مشارکة أعضاء هيئة التدريس بالمعرفة وعلاقتها بالثقة بينهم

مقدمة الدراسة:

  لقد أفرزت الثورة التکنولوجیة والمعرفیة فی نهایة القرن العشرین والعقد الأول من القرن الحادی والعشرین، ظهور مجموعة من المفاهیم والمداخل فی مجال الإدارة العامة، مثل: إعادة هندسة العملیات، وإدارة الجودة الشاملة، وإعادة الهیکلة، لاسیما تطویر مفهوم إدارة المعرفة والترکیز علیه، والذی یکمن فی وضع المعارف والمهارات المکتسبة فی أیدی العاملین فی الوقت والشکل المناسبین، والسهولة الممکنة للاستفادة منها فی تحقیق مستویات أعلى من الإنجاز.⁽¹⁾  

وأصبحت إدارة المعرفة من أهم مدخلات التطویر والتغییر فی عصرنا الحالی، حیث استطاعت إحداث نقلة نوعیة فی مستوی أداء مختلف المؤسسات خاصة المؤسسات التربویة، فهناک نوع من الترابط والانسجام مابین إدارة المعرفة
 وأنشطة وفعالیات المؤسسات التربویة بصفتها منظمات معرفیة.⁽²⁾                                            

لذا فقد أصبحت إدارة المعرفة أحد الحلول الجیدة للتحدیات التی تواجهها المنظمات المعاصرة، وذلک لأن المعرفة والمعلومات أصول رئیسة لاغنی عنها لهذه المؤسسات، التی ینبغی أن تتعلم کیفیة استثمار هذا الرصید المعرفی بطرق جدیدة، ومن ثم مشارکة هذه المعرفة داخلیاً بکفاءة وتعلم کیفیة نقلها بسرعة للظروف الخارجیة من أجل التنافس وتحقیق
التمیز.⁽³⁾             

إن تفعیل عوامل المشارکة الفعالة للعاملین تُساعد على تحقیق أهداف المؤسسة بصورة إیجابیة؛ وذلک لشعور الفرد والجماعة بأن عملیة تحقیق أهدافها عبر العمل التشارکی فی المؤسسة تحفزهم للحفاظ والرقی بها، ویتحقق ذلک من خلال تحقیق الثقة التنظیمیة وینعکس ذلک فی الإبداع، فتصبح ثقافة متبعة للأفراد وبالتالی الدفاع عن مصالح المؤسسة، وتعمل المشارکة بالمعرفة علی إرتباط الأفراد ببیئة عملهم بشکل أکبر، بحیث یعتبرون ما تواجهه المؤسسة من تحدیات تهدیدًا بالنسبة لهم ولأمنهم ولاستقرارهم، الأمر الذی یؤدی إلی تقبلهم لروح المشارکة برغبة وبروح معنویة عالیة، وبالتالی تکون الثقة التنظیمیة بین أعضاء المؤسسة، وبالتالی یتحقق التوافق فی الأداء بین أعضاء المؤسسة بکل صدق وشفافیة وکفاءة، لذا نجد أن قراراتهم یتم تنفیذها بیسر وسرعة أکثر، بالإضافة إلى أن المشارکة بالمعرفة تؤدی إلى وجود وسائل اتصال أفضل بین أعضاء المؤسسة.⁽⁴⁾

۱- خضیر حمود (2010): ادارة الجودة وخدمة العملاء. دار المسیرة للنشر والتوزیع، الطبعة الثالثة، الأردن، ص20

۲- بسمان فیصل محجوب (2004): عملیات ادارة المعرفة - مدخل للتحول إلی جامعة رقمیة. جامعة الزیتونة، المؤتمر العلمی السنوی الرابع، عمان، الأردن، ص18
۳- حسن حسین البیلاوی، سلامة عبد العظیم حسین(2007): ادارة المعرفة فی التعلیم. دار الوفاء لدنیا الطباعة والنشر، الإسکندریة، ص6   
4- عبدالحفیظ علی حسب الله وآخرون (2012): أثر البیئة الداخلیة للمنظمة فی المشارکة المعرفیة للعاملین دراسة فی قطاع الخدمات العامة. جامعة السودان للعلوم والتکنولوجیا- مجلة العلوم الإنسانیة والإقتصادیة، العدد 1، السودان، ص3

وتعتبر المشارکة بالمعرفة من أهم عملیات إدارة المعرفة، حیث إن تقاسم وتشارک المعرفة یعنی التحویل الفعال للمعرفة، أی أن باستطاعة مستلم المعرفة أن یفهمها بشکل کاف، ویصبح بموجبها قادراً على القیام بالفعل، والمشارکة بالمعرفة من الممکن أن تأخذ مکانها من خلال الأفراد والمجموعات على حد سواء والوحدات الإداریة داخل المؤسسات.⁽¹⁾

والمشارکة بالمعرفة هی الحلقة الثالثة فی حلقات إدارة المعرفة، وتعتمد على وجود آلیات وطرق رسمیة وتتمثل فی:

الطرق الرسمیة فی التقاریر والرسائل والمکاتبات، والمؤتمرات والندوات الداخلیة للمؤسسة، والمنشورات الداخلیة والفیدیو والمحادثات الصوتیة، والتدریب والتعلم عن طریق الرئیس المباشر، وأخرى غیر رسمیة  وتشمل الطرق غیر الرسمیة العلاقات الشخصیة التی تربط العاملین ببعضهم البعض، وفرق العمل.⁽²⁾

ومن صور العلاقات الشخصیة بین العاملین تلک المتعلقة بالثقة بینهم، وذلک لأن الثقة هی مکون أساسی فی أی    نشاط لمشارکة المعرفة، وأنه حینما یتواجد الأفراد معاً فإن العلاقة بین الثقة والقدرة علی نقل المعرفة إلی الآخرین بصورة ملائمة سوف تکون متوافرة أیضاً، وذلک لأن الأفراد داخل البیئة ذات الثقة العالیة یکونوا أکثر احتمالأً لأداء السلوک التعاونی وذلک بشروط الإتصالات المفتوحة، حیث یکون لدیهم میلاً مسبقاً للمشارکة بالمعرفة.⁽³⁾  

ومن المعلوم أن الجامعة مرکز اشعاع حضاری وعلمی یسعى إلى تنمیة المجتمع اقتصادیاً وعلمیـــــــاً وثقافیــــــاً، ویعتبــــــر عضو هیئة التدریس من أهم عناصر العملیة التعلیمیة فی مؤسسات التعلیم العالی، حیث تعتمد علیه الجامعة فی تحقیق أهدافها من خلال قیامه بدوره التربوی وإجراء الأبحاث العلمیة التی تُساهم فی تقدم العلم وتطویره لصــــالح البشریة، بالإضــافة إلى إیجاد الحلول للمشکلات التی تعترض المجتمع الذی یعیش فیه.⁽⁴⁾

وقد ازدادت أهمیة دور عضو هیئة التدریس الجامعی فی هذا العصر، حیث لم یعد قاصراً على زیادة المعرفة بل تعداها للمساهمة فی تغیر النظام التربوی، من أجل تحقیق التعلیم الملائم والوظیفی، ولذلک ینبغی علیه العمل على ترسیخ هذه القیم ونشر المعرفة والمهارات فـی المجتمع، بالإضافة إلی أنه لا یمکن اغفال جانب السلوکیات التنظیمیة التی إن لم
                       

1- أحمد غنیم أبوالخیر، ناصر جاسر أغا (2012): واقع تطبیق عملیات ادارة المعرفة فی جامعة القدس المفتوحة وإجراءات تطویرها. جامعة الأقصی- مجلة جامعة الأقصی (سلسة العلوم الإنسانیة)، العدد 1، فلسطین، ص38

2- Bhatt, D. (2001): Knowledge Management in Organizations: Examining the Interaction between Technologies. Techniques and People, The Journal of knowledge , Vol 5, No 1, p.72 Available at: http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/13673270110384419 On March 2017

3- ممدوح عبد العزیز محمد رفاعی (2011): أثر الثقة بین العاملین علی مشارکة المعرفة- دراسة میدانیة علی الشرکة القابضة لمصر للطیران. کلیة التجارة، جامعة عین شمس، القاهرة، ص2-3

4- فوزیة الصبحى (2013): الرضا الوظیفی وعلاقته بالإنتاجیة العلمیة لدى عضوات هیئة التدریس بجامعة طیبة. دراسات تربویة ونفسیة مجلة کلیة التربیة بالزقازیق، المجلد 28، العدد 79، مصر،  ص355 

تتوفر قد لا یؤدى عضو هیئة التدریس مهامه بفاعلیة.⁽¹⁾

وفی ظل العدید من المبادئ والتوجهات المستقبلیة التی اهتمت بالتعلیم الجامعی من حیث مدخلاته ککل، وفی ظل الاهتمام بعضو هیئة التدریس فإنه یتطلب دائماً تنمیة وتطویر المهام الأساسیة لهم، مع الترکیز على ضرورة اهتمام أعضاء هیئة التدریس بتنمیة النشاط الإبداعی والمعرفی وتنمیة القدرة على التنبؤ بما سیحدث فی المستقبل، حیث یعد عضو هیئة التدریس عنصراً هاماً فی العملیة التعلیمیة، نظراً لأنه المنوط بالقیام بالمهام الرئیسة للتعلیم الجامعی من خلال التدریس، البحث العلمی ومشارکته فی مجال خدمة المجتمع، وتتوقف جودة التعلیم الجامعی على ما یؤدیه عضو هیئة التدریس من وظائف، بل وتوظیف معارفه وقدراته فی تنمیة مجتمعه. 

وتعتبر المشارکة بالمعرفة من أهم ممیزات عضو هیئة التدریس الناجح، من خلال وجود مقومات للثقة بینه وبین زملائه ورؤسائه وإدارة الجامعة، حیث إن هذا یؤدی إلی مزید من التطور والکفاءة لقدراته الأکادیمیة، وبالتالی یعود علی الجامعة ویحقق لها معاییر الجودة التی تجعلها قادرة علی المنافسة فی ظل التغییرات السریعة التی یشهدها العالم.

مشکلة الدراسة:                                                               

   یعد مفهوم المشارکة بالمعرفة من أکثر المفاهیم الفلسفیة والفکریة الرائدة التى استحوذت على الإهتمام الواسع من قبل  الباحثین والممارسین لإدارة المعرفة، والذین یعملون بشکل خاص على تطویر وتحسین أداء الجامعات، حیث تعتبر المشارکة بالمعرفة أحد أهم عملیات إدارة المعرفة والتی تساهم فی زیادة فاعلیة توزیع ونشر المعرفة، وإیجاد بیئة داخل هذه المؤسسات تسمح بتدفق المعرفة بها.

وتسعی الجامعات نحو مزید من الکفاءة والإبداع وتحسین وتطویر مخرجاتها، والخدمات التی تقدمها فی ظل عالم یزخر بالتغیرات والتحدیات ولعل من أفضل الطرق والأسالیب اللازمة لتحقیق ذلک هو تسهیل مشارکة المعرفة بین العاملین فی جمیع المستویات الإداریة وبصفة خاصة بین أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم.

وتسعى جامعة مدینة السادات خلال العقدین القادمین لأن تَبرز ککیان معرفی متمیز ینمى روابطه على نطاق مصر والعالم العربی وأفریقیا والعالم بشکل عام، وتهدف إلى تحقیق التمیز فی کافة برامجها التعلیمیة وأنشطتها البحثیة وخدماتها المجتمعیة، وأن تکون المؤسسة الجامعیة الأکثر تمیزاً على مستوى العالم العربی فی المجالات التی ترتبط بخصوصیة دورها کمؤسسة منتجة للمعرفة، وخصوصیة موقعها الجغرافی والإقلیم الاقتصادی الذی توجد فیه والذی

1- محمد عبد الفتاح شاهین (2004): التطویر المهنی لأعضاء الهیئات التدریسیة کمدخل لتحقیق جودة النوعیة فی التعلیم الجامعی، ورقة علمیة اعدت لمؤتمر النوعیة فی التعلیم الجامعی الفلسطینی الذی عقده برنامج التربیة ودائرة ضبط النوعیة، جامعة القدس المفتوحة، رام الله، ص6

یمثل منفذاً کبیراً للصناعة والمحتضن لنسبة کبیرة من المنشآت الصناعیة فی مصر، والمتصل بظهیر صحراوی واعد تنمویاً یتمثل فی الصحراء والوادی، وبحکم کونها جامعة تخدم فئة کبیرة من الشعب المصری ذات خواص متمیزة تمتاز بالإنفتاح على ثقافات الغیر والتسامح وقبول الآخر والاستعداد للحوار البناء وتبادل الأفکار، وتسعى الجامعة أن تحتفظ بتمیزها تاریخیاً فی مختلف المجالات الإنسانیة والتربویة والتجاریة والعلوم الزراعیة والطبیة والهندسیة والقانونیة وتلک التی تسهم فی التنمیة الإجتماعیة والبشریة والمؤسسیة، وأن تسهم فی استمراریة التنمیة والتجدید الحضری لإقلیمها، وأن تتضافر برامجها وأنشطتها المعرفیة والثقافیة مع أدوار وأنشطة مؤسسات المعرفة الأخرى التی تقع فی إقلیمها ودوائرها الحیویة، وتقوم الجامعة بتطبیق معاییر عالیة المستوى لتقویم مستوى البحث العلمی، وتشجیع المتمیزین والمبدعین فی العمل لتحقیق الریادة والتفوق فی مجال التدریس والبحث العلمى، وخدمة المجتمع، وتدعم جامعة مدینة السادات التعلم من أجل الحیاة وتشجع على السعی وراء المعرفة والحقیقة عن طریق تحسین المجتمع.⁽¹⁾

وتعتبر جامعة مدینة السادات جامعة ولیدة وحدیثة ولم تتضح بها بعد معالم للمشارکة بالمعرفة، وفی هذا السیاق تنبع مشکلة الدراسة فی التعــرف على مدى تطبیق مشارکة أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بالمعرفة بجامعة مدینة الســادات

وتعتبر جامعة مدینة السادات جامعة ولیدة وحدیثة ولم تتضح بها بعد معالم للمشارکة بالمعرفة، وفی هذا السیاق تنبع مشکلة الدراسة فی التعــرف على مدى تطبیق مشارکة أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بالمعرفة بجامعة مدینة السـادات وعلاقتهـــــا بالثقة التنظیمیة لدیهم وصولاً لتحقیق أهداف الجامعة.

تساؤلات الدراسة:

 مما سبق یمکن صیاغة مشکلة الدراسة فی التساؤل الرئیسی التالی:

مامستوی مشارکة أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بالمعرفة بجامعة مدینة السادات وعلاقتها بالثقة التنظیمیة لدیهم؟

ویتفرع من التساؤل الرئیسی التساؤلات التالیة:

1- ما مستوی المشارکة بالمعرفة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات؟

2- ما مستوی الثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات؟

3- هل یوجد علاقة بین المشارکة بالمعرفة والثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات؟

، تاریخ الدخول 8 ینایر 2017http://www.usc.edu.eg/ar/about/5.aspx1- الموقع الإلکترونی الرسمی لجامعة مدینة السادات

أهداف الدراسة:

1- التعرف علی مستوی المشارکة بالمعرفة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات.

2- التعرف علی مستوی الثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات.

3- التعرف علی نوع العلاقة بین المشارکة بالمعرفة والثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیــــــهم بجامعــــة
     مدینة السادات.

4- التعرف علی الاختلافات بین أعضاء هیئة التدریس بجامعة مدینة السادات فی مستوی المشارکة بالمعرفة والثقة
    التنظیمیة وفقاً للجنس (ذکور- إناث) ، ونوع الکلیات (کلیات نظریة - کلیات عملیة).

أهمیة الدراسة:

   تنبع أهمیة الدراسة الحالیة بدایة من أهمیة الموضوع الذی تتناوله والسیاق الذی تُطبق فیه ولعل الأهمیة تظهر من
  خلال تناول العناصر التالیة:

1-  إلقاء الضوء علی مفهوم المشارکة بالمعرفة کأحد المفاهیم المعاصرة والمهمة للجامعات المصریة عامة وجامعة مدینة السادات بصفة خاصة.

2-  إلقاء الضوء على مفهوم الثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم، مما یجعلهم یُقبلون علی المشارکة بالمعرفة فیما بینهم. 

3-  إثراء البحث العلمی فی مجال المشارکة بالمعرفة وإمکانیة تطبیقها.

4-  إن النتائج التی یتم التوصل إلیها من خلال هذه الدراسة یمکن أن تکون مهمة فی التعرف علی أهمیة المشارکة بالمعرفة فی تفعیل الثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم، وإمکانیة تطبیقها والإستفادة منها فی الجامعات المصریة.

حدود الدراسة:

1) الحدود الموضوعیة:

    اقتصرت هذه الدراسة علی موضوع المشارکة بالمعرفة وعلاقتها بالثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات، ونقصد هنا بالثقة هی الثقة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة التی تم ذکرها مسبقاً وهی:

 (الثقة فی الزملاء، الثقة فی الرئیس المباشر، الثقة فی الإدارة العلیا).

2) الحدود البشریة:

    تم تطبیق هذه الدراسة علی عینة من أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات، وشملت العینة أیضاً أعضاء الهیئة المعاونة للتدریس، أی أن مصطلح أعضاء هیئة التدریس فی هذه الدراسة یشمل أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات وهم (أستاذ متفرغ – أستاذ – أستاذ مساعد – مدرس – مدرس مساعد – معید)، وذلک حتی  تستهدف الدراسة أکبر عدد ممکن من أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بالجامعة.

3) الحدود الزمانیة:

    تم تطبیق هذه الدراسة خلال العام الدراسی الجامعی 2016– 2017

4) الحدود المکانیة:

    تقتصر الدراسة علی الکلیات النظریة والعملیة بجامعة مدینة السادات.

الإطار النظری:

أولاً: المشارکة بالمعرفة:

     یمکن تعریف المشارکة بالمعرفة حیث أنها تلک العملیة التی تتم من خلال الإتصال بین أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات بهدف نقل المعرفة وتداولها ونشرها، ویتوقف ذلک علی نوع المعرفة التی یتم مشارکتها وطبیعة العلاقة بین أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم، وتُمثل مخرجات هذه العملیة تکویناً لمعرفة جدیدة، وتتحدد بالدرجة التی یحصل علیها المستجیب فی مقیاس المشارکة بالمعرفة الذی أعده الباحث.

وتعد المشارکة بالمعرفة أحد أهم عملیات إدارة المعرفة، وأحد التقنیات الکبیرة للمؤسسات الحدیثة التی ترغب بإستعمال المعرفة المتوافرة لدیها کموجود ذی قیمة علیا لزیادة کفائتها، ولتحقیق میزة تنافسیة لها ولإستمراریتها وبقائهـــــا فی بیئــــــــة متغیرة، ولتعزیز عملیة الإبداع والإبتکار لدی العاملین فیها، إذ أن هناک علاقة وطیدة بین عملیـة مشارکـــــــــة المعرفــــــــة وبین عملیات التعلم الفردی والجماعی فی المؤسسة، والإبداع والإبتکار فیها وتولید معرفة جدیدة والإرتقاء بالأداء المنظمی واستخلاص القیمة المضافة من المعرفة، وتعتبر زیادة فاعلیة مشارکة المعرفة وإیجاد ثقافة تنظیمیة داعمة یُعدان هدفین مرغوب فیهما، لأنهما یقدمان عوائد مضافة محتملة کلما عملت المؤسسة بجد أکبر وذکاء أکثر، إذ أن زیادة فهم عملیة مشارکة المعرفة یقدم للمدیرین مجموعة من الأدوات التی یمکن إستعمالها فی تحدید معوقات مشارکة المعرفة والعمل علی محاربتها أو حتی التخلص منها نهائیاً، الأمر الذی قد یؤدی إلی زیادة کفاءة الأعمال، وتتضمن المشارکة بالمعرفة ثلاثة مفاهیم وهی: نقل المعرفة، تبادل المعرفة والإتصال، حیث تُعد عملیة نقل المعرفة هی الخطوة الأولی من عملیة مشارکة المعرفة، أما تبادل المعرفة فیعکس عملیة التفاعل الإجتماعی التی تعمل علی تسهیل مشارکة المعرفة الضمنیة، فی حین یعد الإتصال جوهر عملیة المشارکة بالمعرفة ومعیاراً مهماً لنجاحها، ویعنی عملیات بث المعلومات ونقلها من شخص إلی آخر، أو من فریق إلی آخر وبمعنی آخر یعنی عملیات إرسال وإستلام رموز ذات
معانی مرتبطة بها بهدف إعلام الآخرین بها.⁽¹⁾

ویشیر مصطلح المشارکة بالمعرفة إلی قدرة الأفراد علی نقل معارفهم إلی الآخرین وقدرة الآخرین علی اسقبالها وفهمها، وتشیر هذه العملیة إلی قیام المؤسسات بالإستحواذ علی المعرفة من مصادرها المختلفة ونشرها، وکذلک عملیات اکتشاف المعرفة من خلال البحث والتنقیب المستمر عن البیانات والمعلومات،
وتتم عملیة مشارکة المعرفة من خلال نشر أفضل الممارسات، وتنمیة رغبة حقیقیة لدی الأفراد فی التعلم من خلال التفاعلات الاجتماعیة بین الأفراد داخل المؤسسة، وأیضاً من خلال تجمیع الموارد الفکریة وجعلها متاحة عبر الوحدات التنظیمیة.⁽²⁾  

وللمشارکة بالمعرفة أهمیة کبیرة فی المؤسسات وقد أوردت (هناء العسکری، 2013) أهمیة المشارکة بالمعرفة  فی النقاط التالیة:

1-  تساهم عملیة المشارکة بالمعرفة بتزوید المؤسسات بفرصة لمناقشة ماذا تعرف (know-what)، کیف تعرف know-how)) للتوجه نحو النمو والتوسع المستقبلی بإضافة قیمة للنشاطات التنظیمیة.

2-  اشتراک الأفراد بالخبرات والمعلومات ذات العلاقة یقلل من الوقت الضائع من محاولات الخطأ والتجربة وبشکل

ملحوظ سوف تزداد موارد المؤسسة.

3-  یبرز دور المشارکة بالمعرفة فی حاجة المؤسسات لنقل المعرفة ونشرها والتشارک بها فی مختلف أنحاء  المؤسسة، کما أن التفاعل بین الإلکترونیات والتقنیات والأفراد له أثره الإیجابی المباشر فی زیادة فاعلیة توزیع المعرفة، مما یجب علی المؤسسات فی هذا المجال ایجاد بیئة تنظیمیة أفقیة تتبع سیاسة الباب المفتوح والذی یسمح بتدفق المعرفة من مخازنها إلى کافة أنحاء المؤسسة.⁽³⁾

1- عمر أحمد همشری (2013): إدارة المعرفة الطریق إلی التمیز والریادة. دار صفاء للنشر والتوزیع، عمان، الأردن، ص132-134

2- Abdul Manaf, H. & Marazuki, N. (2009): The Succes of Malasian Local Authorities-The Roles of Personality and Sharing Tacit Knowledge. international conference on administrative development: towars excellence in public sector performance, The Institute of public Administration (IPA), Al Riyad, p.8

3- هناء جاسم محمد العسکری (2013): دور الثقافة التنظیمیة فی تعزیز التشارک المعرفی لدی أعضاء الهیئة التدریسیة- دراسة تطبیقیة فی کلیة الإدارة والإقتصاد. جامعة القادسیة، مجلة المثنی للعلوم الإداریة والإقتصادیة، المجلد 3، العدد 6، العراق، ص87  

   ویشیرMarquardt, 2002) ) إلى أن المعرفة یتم التشارک فیها داخل المؤسسات إما بشکل مقصود، أو بشکل غیر مقصود:

فالشکل المقصود: یعنی أن تتم عملیة المشارکة بالمعرفة قصدیاً داخل المؤسسة من خلال الاتصالات الفردیة المبرمجة بین الأفراد، أو من خلال الأسالیب المکتوبة مثل: المذکــــرات، والتقاریــــــــر، والنشــــــــــــرات الدوریـــــــة، ومختلف أنواع المطبوعات الداخلیة، بالإضافة إلى ذلک، فإنه تتم المشارکة بالمعــرفة قصــدیاً من خـلال استخدام الفیدیو، والأشرطة الصوتیة، وعقد المؤتمرات والندوات الداخلیة، وبرامج الإرشاد، وبرامج التدریب، وإجراء التنقلات وتدویر الأعمال الوظیفیة بین الأعضاء.

أما الشکل غیر المقصود: فیعنی المشارکة بالمعرفة بشکل غیر مقصود داخل المؤسسة من خلال: الشبکات غیر الرسمیة، والقصص والأساطیر، وما یشبه ذلک.⁽¹⁾

وقد أشار(Hay, 2000) إلى ثلاثة أنواع من المعارف التی تهتم بها المؤسسات وهی کما یلی :

١- البیانات: إن أهم معرفة هی التی تتوافر فی قواعد البیانات، فمخازن البیانات تسعى لوضع کل المعلومات المتوافرة فی المؤسسة قید أنامال المدیرین، ولکن هذا جزء واحد من معرفة المؤسسة، وهی تقتصر على معلومات عن المنتجات، والأفراد، والفعالیات، وما إلى ذلک من أشیاء هی جزء من البیئة الحالیة، فمخازن البیانات لا تمتلک إلا أقل من القلیل من المعلومات عن المستقبل.

٢- رأس المال الفکری: ویوجد فی أرشیفات المؤسسات نتائج بحوثها وعملیاتها التطویریة، حیث تتواجد براءات الاختراع وحقوق النشر، فالأفکار التی بدأت رائعة ولکنها لم تؤدی نتائجها فی ذلک الحین، لازالت متوافرة فی هذا الأرشیف، هنا یتوافر مصدر مهم للنمو المستقبلی، فرأسمال الفکری الذی تمتلکها المؤسسة ولم تتمکن من الإستفادة منه فی السابق قد یکون مصدر للإلهام والإبتکار الآن أو فی المستقبل المنظور.

٣- الخبرة: الفئة الثالثة من فئات المعرفة هی التی یصعب الحصول علیها وهی خبرات أعضاء المؤسسة، فالأفراد یعرفون أشیاء عن کل ما یعمل وعن کل ما لا یعمل، والمؤسســــة التی لا تعانی من تســــــرب أعضائهـــــــا تمتلک أحجــــــــام  ضخمة من المعرفة، لواستطاعت أن تعرف کیف تصل إلیها، وعلى العکس من ذلک فالمؤسسة تفقد جزء من ثرواتها فی کل مرة یترکها أحد أعضائها.⁽²⁾

وتختلف وتتنوع أهداف المشارکة بالمعرفة بإختلاف وتنوع المجالات التی تعمل فیها، وهناک مجموعة من الأهداف العامة التی تشترک فیها المشارکة بالمعرفة فی مختلف أنواع المؤسسات حیث ذکرت (أقطی جوهرة، 2014) إنه مــــــن

1- Marquardt, J. (2002): Building the Learning Organization. Mastering the five Elements for corporate Learning, Davies-Black Publishing Company, Second Edition,  U.S.A, p.28

2- Hay, C. (2000): knowledge Management. p3, Available at: http://www.odtug.com , On January 2017       

أهداف المشارکة بالمعرفة الآتی:

1-  إنتاج المعارف التی تساعد على التطویر والتغییر.

2-  تطویر المسار المهنی للفرد من خلال إکتسابه لسمعة مهنیة جیدة نتیجة تشارکه بمعارفه مع الآخرین داخل المؤسسة.

3-  الإستفادة من معارف الآخرین فی تحسین الأداء للفرد والمؤسسة.

4-  أن المبادرة إلى تحویل المعرفة إلى الآخرین تجعلهم أکثر ثقة بالفرد وأکثر استعداداً ومصداقیة فی التشارک فی المعرفة معه.

5-  أن المشارکة بالمعرفة تهدف إلی تفعیل التشارک فی مجالات الخبرة بین أعضاء المؤسسة بعضهم البعض.

6-  تحدید احتیاجات المؤسسة للوسائل التکنولوجیة اللازمة لتسهیل عملیة المشارکة بالمعرفة.

7-  تساهم المشارکة بالمعرفة فی جذب معارف جدیدة من قبل أعضاء المؤسسة.

8-  تجمیع المعرفة الموجودة لدى أفراد المؤسسة فی مخازن للمعرفة للحفاظ على المعرفة التی یمکن فقدانها بخروج الموظفین ذوی الخبرات المتنوعة، وتحسین نشر المعرفة التنظیمیة.⁽¹⁾

وللمشارکة بالمعرفة عدة متطلبات ومن أهمها:

1- تسهیل عملیة الإستشارات بین المؤسسة ومراکز البحث.

2- تفعیل دور وسائل الإعلام وتوظیفها فی مشارکة المعرفة.

3- المبادرة بإیصال المعرفة المتوفرة إلى الأفراد.

4- توفیر الأنظمة والتقنیات التی تتیح للعاملین التشارک فیما تمتلکه المؤسسة من معرفة.

5- توفیر المعلومات عن أصحاب الخبرة فی المؤسسة.

6- تکوین فریق عمل تطوعی من أعضاء المؤسسة للإستشارات العلمیة.

7- تعزیز مناخ داعم لتبادل المعرفة فی الأفکار بین کافة أعضاء المؤسسة.

8- تقییم مستویات أداء العاملین فی المؤسسة وفق نظم المشارکة بالمعرفة.

9- تسهیل وصول جمیع أعضاء المؤسسة إلى قواعد المعرفة التی تمتلکها المؤسسة.⁽²⁾

1- أقطی جوهرة (2014): أثر القیادة الإستراتیجیة علی التشارک فی المعرفة. رسالة دکتوراة، کلیة العلوم الإقتصادیة والتجاریة وعلوم التیسیر، جامعة خیضر-بسکرة، الجزائر، ص48  

1- Op. cit, Bhatt, D., p.68 

وهناک عدد من الموانع التقنیة الفردیة والتنظیمیة للمشارکة بالمعرفة ومنها:

1- هیمنة تبادل المعرفة الصریحة علی حساب المعرفة الضمنیة التی تحتاج للمهارة والخبرة التی یتم اکتسابها  بالتدریب العملی والتعلم والملاحظة والحوار والتفاعل وحل المشکلات.

2- التدرج الهرمی المتسلسل المبنی علی السلطة والقوة.

3- قلة الوقت المخصص لتبادل المعرفة وتحدید الأفراد المعنیین بذلک.

4- نقص الوعی والإدراک لفائدة وقیمة امتلاک الآخرین للمعرفة.

5- نقص الثقة بالنفس والإعتقاد بأن مشارکة المعرفة یقلل من فرص المحافظة علی الوظیفة.

6- نقص التقییم والإتصال وعدم تجاوز أخطاء العمل السابقة والتی من شأنها تعزیز التعلم الفردی والتنظیمی.

7- الفارق فی السن وفی المستوی التعلیمی بین الأفراد.

8- الإفتقار لمهارات الإتصال البینیة.

9- الإفتقار للمهارات الشخصیة واختلاف التجربة بین المستویات التنظیمیة.

10- إختلاف الثقافات ووجود خلفیات عرقیة ولغویة للتمییز بین الأفراد فی المؤسسات التی تحوی أقلیات مهاجرة.⁽¹⁾

ثانیاً: الثقة التنظیمیة:

      یمکن تعریف الثقة التنظیمیة بأنها علاقات تبادلیة تنشأ داخل أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات نتیجة لتوقعات ولمعتقدات ولمشاعر إیجابیة تؤدی لشعورهم واحساسهم بالثقة تجاه زملائهم، ورؤسائهم وإدارة جامعة مدینة السادات، وتعتمد تلک العلاقات علی إیمان الطرف الأول بصدق المعلومات والأفعال التی یقدمها الطرف الثانی وعلی الإلتزام بالقیم الأخلاقیة والإداریة، وتؤدی هذه العلاقات إلی عدم الشک فی الفائدة العائدة علیهم وعلی الجامعة ککل، وتتحدد بالدرجة التی یحصل علیها المستجیب فی مقیاس الثقة التنظیمیة الذی أعده الباحث، وتتضمن الثقة التنظیمیة – کما یحددها البحث- ثلاثة أبعاد وهی:

-       الثقة الأفقیة: ویقصد بها تلک العلاقات التعاونیة المتبادلة والمیل الموقفی الإیجابی بین أعضاء هیئة التدریس بعضهم البعض، من حیث الإشتراک فی الأفکار، والمعلومات والإتصالات المفتوحة بینهم: بما یسهم فی تحقیق
الأهداف والغایات المشترکة.

1- Riege, A. (2005): Three-dozen Knowledge sharing barriers must consider. Journal of Knowledge Management, Vol 9, No3, p.23
 Available at: https://experts.griffith.edu.au/publication/n5feed841cce2c2a1d1a7d2a7409adf72 On April 2016

-       الثقة الرأسیة: وتعنی ثقة أعضاء هیئة التدریس فی الرئیس المباشر فی العمل من حیث درجة عنایته، ودعمه، وتحفیزه إیاهم، وتلبیة احتیاجاتهم الشخصیة، ومدح جهودهم، ورفع روحهم المعنویة، بما یمتلکه من مهارات وقدرات تمکنه من إنجاز المهام المکلف بها.

-       الثقة بالإدارة العلیا: تعنی ثقة أعضاء هیئة التدریس بأهداف وقرارات الإدارة العلیا بجامعة مدینة السادات، بما یعکس إیمانهم بأن تلک الأنشطة، والقرارات والقواعد التی تضعها الإدارة ستکون فی صالحهم، فضلاً عن مدی تطابق قیمهم ومبادئهم مع الجامعة.

وتحتاج المؤسسات إلی تدعیم مستوی الثقة فیما بین أطراف عملیاتها، حیث إن العولمة قد بلغت أوجها، وباتت البشریة معتمدة علی المعلومات والمعرفة، والتی یتکون منها المجتمع الحالی "مجتمع المعرفة"، ووفقاً لذلک فإن نظم المعلومات والسجلات الإلکترونیة وعالمیة المعرفة، وإمکانیة التحقق من کفاءة الأشخاص بالرجــــــوع إلــــی مصادر التعلیم والتدریب والممارسة ساعدت علی تخفیض درجة المخاطرة فی علاقات العمل وأوجد إمکانیة کبیرة لوجود الثقة بالآخرین.⁽¹⁾

وازدادت أهمیة الثقة التنظیمیة فی الوقت الحاضر، نظراً لإتجاه المؤسسات نحو العلاقات المفتوحة، والإتصالات غیر الرسمیة، والهیاکل التنظیمیة المرنة، وزیادة درجة اهتمامها بعملیات التجدید والإبداع، وزیادة عدم التأکد والمخاطرة بسبب تباین ثقافة وقیم وأهداف الأطراف التی تتعامل معها المؤسسة.⁽²⁾

ویعتبر بناء الثقة التنظیمیة فی المؤسسات یعد شرط أساســــــی لضمــــــان التفاعــــل والتبادل المشترک بین جمیع الأطراف لإنجاز المهام والأعمال والفعالیات المختلفة لهذه المؤسسات، وذلک یُساهم فی تحقیق النجاح للمؤسسات ونموها، فبدون الثقة التنظیمیة لایمکن للمؤسسات أن تستمر فی العمــل والبقــاء، ویصبح تحقیق أی هدف من الأهداف المرسومة للمؤسسة غیر ممکناً ومستحیل التحقیق.

ویری Hardin, 2002)) بأن المهم فی مسألة الثقة لیست فقط التوقعات المتفائلة بشأن تصرفات الطرف الموثوق، بل الأهم هو أن یکون الموثوق لدیه دوافع کافیة تجعله یتصرف بالطریقة المرغوبة للشخص الواثق، وقد یکون الدافع منفعة

یحصل علیها أو قد یکون أخلاقی یتمثل فی قیمة یحترمها، أو کلیهما معاً.⁽³⁾ 

1- حمد بن سلیمان البدرانی (2010): ادراک العدالة التنظیمیة وعلاقته بالثقة لدی العاملین فی المنظمات الأمنیة: دراسة میدانیة. رسالة دکتوراه، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة، کلیة الدراسات العلیا قسم العلوم الإداریة، الریاض، ص45-46

2- جمال عبدالحمید عبدالسمیع (2010): الثقة التنظیمیة وتأثیرها علی مخرجات العمل- دراسة تطبیقیة علی العاملین بجامعة بنی سویف. المجلة العلمیة للإقتصاد والتجارة، جامعة بنی سویف، العدد الرابع، مصر، ص34  

3- Hardin, R. (2002): Trust And Trustworthiness. New York, Russel Sage, P.11

وتتشکل التوقعات فی ضوء المعلومات المتوافرة عن الآخرین من الزملاء والمشرف والإدارة العلیا فإن التوقعات التی تتشکل لکی یقرر الشخص الإعتماد علی شخص آخر إذا کان یملک قرار الإعتماد أو عدم الإعتماد، وفی حالة أنه الإعتماد فی الأصل مفروض من المستویات التنظیمیة الأعلی، عندها تصبح وظیفة التوقعات مقتصرة علی تقدیر درجة الإطمئنان تجاه تصرفات الطرف المعتمد علیه، الذی قد لا یکون جدیراً بالثقة عندما تکون التوقعات متشائمة بناء علی تقییم المعلومات المتوافرة فی ثلاث مجالات رئیسة تحدد درجة الثقة وإمکانیة شعور الفرد بالإطمئنان عند التعامل أو الإعتماد علی طرف آخر وتشمل:

أ‌-     کفاءة وفعالیة أداء الطرف الآخر.

ب‌- تحلی الطرف الآخر بالقیم والسلوک الأخلاقی.

ج‌-   المعلومات المتعلقة بالطرف الآخر.⁽¹⁾

ولقد تعددت الدراسات التی تناولت أبعاد الثقة التنظیمیة، لکن معظمها رکزت علی ثلاثة أبعــاد تم الإتفاق علیهـــا من قبل معظم الباحثین وهی: (الثقة فی الزملاء، الثقة بالرئیس المباشر، والثقة بالإدارة العلیا للمؤسسة)، وفیما یلی شرح لهذه الأبعاد کالأتی:

1- الثقة فی الزملاء: 

      ویُقصد بها تلک العلاقات التعاونیة المتبادلة والمیل الموقفــــی الإیجابـــــی بین الأفراد العاملین مــــــن حیث الإعتمـاد المتبادل والإشتراک فی الأفکار والمعلومات والإتصالات المفتوحة بین جمیع الأطراف و یسهم ذلک فی تحقیق الأهداف والغایات المشترکة.⁽²⁾

وقد أصبحت الثقة بین زملاء العمل مسألة مهمة فی المؤسسات التی تعتمد بشکل کبیر علی مجموعات أو فرق العمل، الذین یتمتعون بمهارات تکاملیة وهم یکونون ملتزمین بالتساؤل بغرض هذف مشترک، فالثقة تؤثر فی أداء الفریق نحو
الوصول إلی الأهداف المطلوبة.⁽³⁾    

1- Stewart, A. (2001): Trust Me On This: Organizational Support for Trust in a World Without Hierarchies. Chapter in a Book, The future of  leadership, Jossy-Bass, CA., P.67-69   

2- رنا ناصر صبر الطائی (2007): الأنماط القیادیة والثقة التنظیمیة وأثرها فی تحقیق الإلتزام التنظیمی- دراسة تطبیقیة لأراء عینة من المدیرین فی شرکات القطاع الصناعی المختلط. رسالة ماجستیر إدارة أعمال، کلیة الإدارة والإقتصاد، جامعة بغداد، ص8

3- Dirk, K. & Ferrin, T. (2002): Trust in Leadership: Meta Analytic Findings and Implications for Research Practices. Journal of Applied psychology, Vol 87, p.611 Available at: http://psycnet.apa.org/record/2002-15406-001 On January 2016

2- الثقة بالرئیس المباشر:   

    لقد أشار (محمد فارس، 2014) بأن الثقة بالرئیس المباشر تتمثل فی التوقعات الإیجابیة الواثقة للمرؤوسین اتجاه رئیسهم فی العمل وفقاً للعلاقات المتبادلة بین الطرفین، حیث یکتسب الرؤساء ثقة مرؤوسیهم، إذا ما کانت تتوافر فیه الکفاءة، والجدارة، والأخلاق، والانفتاح على المرؤوسین، والاهتمام بمصالح المرؤوسین واحتیاجاتهـم، ودعـم المرؤوسین والعدالة فی التعامل معهم.⁽¹⁾ 

إن الثقة بالرئیس المباشر تعتبر شکل من أشکال التعامل مع الآخرین والتی تنبثق من تصورات المرؤسین برؤسائهم فیما یتعلق بالخیر والنزاهة والمقدرة، والخیر هو إلی أی مدی یرید الرئیس فعل الخیر للمرؤسین، والنزاهـة هی إلی أی مـدی یستخدم الرؤساء إجراءات مقبولة تجاه المرؤسین أی عادلة ونزیهة، أما المقدرة فهی قدرة الرئیس علی العمل الفنی ذات الصلة بالاختصاص.⁽²⁾   

وأوردت (رنا الطائی، 2007) بأن ثقة الأفراد برؤسائهم فی العمل تتوقف علی درجة اهتمامه ودعمه وتحفیزه لهم وتلبیة حاجاتهم الشخصیة ومدح جهودهم ورفع روحهم المعنویة فضلاً عن ذلک امتلاکــــه للمهـــارات والقدرات التی تمکنـــه مــــن
 انجازه للمهام الملقاة علی عاتقه.⁽³⁾

ویکتسب الرئیس ثقة مرؤوسیه إذا ما کانت تتوافر فیه خصائص الکفاءة، والجدارة والأخلاق، والإنفتاح علی المرؤوسین، والإهتمام بمصالح المرؤوسین واحتیاجاتهم، ودعم المرؤوسین، والعدالة فی التعامل معهم.⁽⁴⁾

وتوجد شروط متعددة للثقة بالرئیس المباشر ویمکن ذکر بعضها فیما یلی:

1-  النزعة لفعل الخیر: وتعنی اعتقاد وإیمان المرؤوس أن الرئیس یرید خیراً له، ویملک نوایا حسنة تجاهه بعیداً عن الدوافع الأنانیة أو المتمرکزة حول الذات، کما تعنی أن المرؤوس یعتقد أن رئیسه یهتم بمصالحه وأحواله، والرئیس الذی یتصف بالنزعة للخیر یقدم المساعدة لمرؤوسیه وإن لم یکن مطلوباً منه تقدیمها، حتی لو لم یحصل علی أی مقابل نظیر تقدیمه للمساعدة کما أنه لایستغل مرؤوسیه حتی وإن سنحت الفرصة لذلک، ووفقاً لذلک فإن النزعة لفعل الخیر تشکل أحد محددات الثقة، وعنصر أساسی لبناء ثقة المرؤوس بالرئیس.

1- محمد جودت محمد فارس (2014): العلاقة بین الثقة التنظیمیة والإلتزام التنظیمی- دراسة میدانیة علی جامعة الأزهر. مجلة الجامعة الإسلامیة للدراسات الإقتصادیة والإداریة، المجلد 22، العدد 2، غزة، ص169

2- Bagraim, J. & Hime, P. (2007): The dimensionality of workplace interpersonal trust and its relationship to workplace affective commitment. Journal of Industrial Psychology, Vol 33, No 3, p.43

3- رنا ناصر صبر الطائی (2007): الأنماط القیادیة والثقة التنظیمیة وأثرها فی تحقیق الإلتزام التنظیمی- دراسة تطبیقیة لأراء عینة من المدیرین فی شرکات القطاع الصناعی المختلط. رسالة ماجستیر إدارة أعمال، کلیة الإدارة والإقتصاد، جامعة بغداد، ص8

4- محمد جلال سلیمان صدیق (2005): أثر الثقة التنظیمیة على إدراک العاملین لإدارة المعرفة فی البنوک التجاریة المصریة. کلیة التجارة، جامعة المنصورة، مصر، ص30

2-  الإستقامة أو التکامل: وتعنی إدراک المرؤوس أن رئیسه یعتنق ویلتزم بمجموعة من المبادئ الأخلاقیة تعتبر مقبولة وإیجابیة للمرؤوس، ویتصرف الرئیس بطریقة تتفق مع هذه القیم المرغوبة، وتتمثل هذه المبادئ والقیم فی تطابق أقوال الرئیس بأفعاله، ومصداقیته، وامتلاکه إحساساً قویاً بالعدالة.

3-  القدرة: وتعنی أن المرؤوس یدرک أن رئیسه یمتلک مجموعة من المهارات والکفاءات والمؤهلات فی مجال عمله   تسمح بأن یکون لدیه تأثیر رسمی أو غیر رسمی علی الآخرین کما تعنی أیضاً أن الرئیس یمتلک القدرة علی مساعدة الآخرین فی حل مشاکل العمل.⁽¹⁾

3- الثقة بالإدارة العلیا (المؤسسة):

     حیث یری (سعد العنزی، مؤید الساعدی، 2004) أن المشکلة الأساسیة التی تواجه المؤسسات والتی تکون تکالیفها باهظة والتی ربما تؤدی بکیانها هی فقدان الثقة بإدارة المؤسسة من قبل العاملین فالتقنیة بمفردها لا یمکنها إدارة أمور المؤسسة وسیبقی للأفراد العاملین الأهمیة الکبری فی العمل والتطویر والإبتکار، وإذا ما أُرید للمؤسسات النجاح فی تحقیق أهدافها، وإدارتها بکفاءة ومعنویة عالیة فلابد لها من وجود الثقة المتبادلة، فنقص الثقة یجعل العاملین بلا قیمة، کما أن انعدام الثقة یجعل الأفراد یُفضلون مصالحهم الشخصیة علی مصالح المؤسسة ومن ثَم انخفاض ولائهم لها.⁽²⁾

ولا یستطیع أحد من الناس تصنیع الثقة أو یفترض وجودها، فهی عنصر من عناصر رأس المال الاجتماعی الذی
یمکن تنمیته واستثماره، حیث تعتبر الثقة أحد أسهم رأس المال الاجتماعی التنظیمی فضلاً عن أنها أحد أهم المعاییر
وشبکات العمل فی المؤسسات، وبالرغم من أن هذه الأسهم هی لیست ملک لفرد معین ولا یحق للأفراد امتلاکها، إلا أنها تعزز قابلیات الأفراد ضمن الهیکل الاجتماعی للمؤسسة.⁽³⁾ 

ووفقاً لذلک فیشیر (عبدالله الغامدی، 1990) إلی إن الثقة بالإدارة العلیا  تتجزأ إلی:

1- سیاسات الأفراد وتختص برسم قواعد العمل التی تسترشد بها الإدارة فی معاملاتها مع الأفراد حیث   أن هدف سیاسة الأفراد الرئیسة هی:

-         العمل علی تکوین قوة عمل مستقرة.

1- رجب حسنین رفاعی (2004): دراسة وتحلیل المحددات ذات التأثیر علی الثقة بین الرئیس والمرؤوسین وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظیمیة. المجلة العلمیة، کلیة التجارة جامعة أسیوط، المجلد 21، العدد 38، مصر، ص77  

2- سعد علی العنزی، مؤید یوسف نعمة الساعدی (2004): الثقة بین الإطار الشخصی لها والمفهوم التنظیمی الحدیث. المجلة العراقیة للعلوم الإداریة، کلیة الإدارة والاقتصاد، جامعة کربلاء، العدد 5، ص56

3- Prushaks, L. & Cohen, D. (2001): How To Invest In Social. Capital, Harvard Business Review, Vol 79, No 6, p.86    

-         بذل الجهد فی سبیل تنمیة الموارد البشریة وباستمرار.

-         توزیع المکافآت المادیة والمعنویة والترقیات بعدالة.

-         المشارکة فی عملیة اتخاذ القرارات المتعلقة بمصیر المرؤوسین .

-         توفیر فرص التدریب والتدرج علی السلم الوظیفی.

-         بناء علاقة مبنیة علی الثقة والإحترام المتبادل بین الرؤساء والمرؤوسین مبعثها روح المودة والتعاون بین الجمیع.

-         وضع مستویات عادلة للأجور وأن یقتنع المرؤوس بعدالتها.

-         مد المرؤوس بالمعلومات والأسباب الرئیسیة التی تبرز موقف الإدارة فی معاملاتها مع المرؤوسین.

-         معاملة کافة المرؤوسین بإحترام ومساواة بلا محسوبیة أو تعصب فی معاملتهم.

-         مراعاة احتیاجات ومطالب المرؤوسین المعقولة المعنویة والمادیة .

-         توفیر ظروف الأمن والسلامة فی محیط العمل.⁽¹⁾

2- توافر المعلومات:

   هناک الکثیر من الشواهد التی  تُشیر إلی أن توافر المعلومات لها علاقة مباشرة بمستوی الثقة فی المنظمة وذلک لأنه کلما شعر الأفراد بحریة أکثر فی تبادل المعلومات والمشاعر، کلما ارتفع مستوی الثقة لدیهم، وأصبحوا أقل استعداداً لترویج الإشاعات، وبالتالی تزداد قدرتهم فی تمهید الطریق نحو الإنتاجیة المرتفعة، وعکس ذلک یحدث إذا ما حجبت المؤسسة التدفق التلقائی للمعلومات الصاعد والنازل والأفقی داخل المنظمة خلال کافة أجزائها سیشعر العاملون بأن هناک أمر ما یدبر ضد مصالحهم لم تُتاح لهم المعلومات کی یطلعون علیه، مما ینعکس سلباً علی ثقتهم  بالمؤسسة التی یعملون فیها، إذن فالإتصال المفتوح بکل الإتجاهات الصاعدة والنازلة والأفقیة عنصر جوهری لبناء الثقة مابین العاملین والإدارة لأنه سیقود أی تبادل المعلومات بکل الإتجاهات أیضاً.⁽²⁾ 

إن بناء الثقة التنظیمیة واستمرارها والمحافظة علیها تواجه العدید من المعوقات والصعوبات، ومن تلک المعوقات: هشاشة الثقة، وإستخدام التقنیات التی تضعف الثقة، والإخلال بالعقد النفسی، والشک، وتضلیل الثقة، ومن أهم هذه المعوقات:

1-  هشاشة الثقة:

 تعد الهشاشة من أخطر معوقات الثقة، حیث یُلاحظ سهولة هدمها وتحطیمها مقارنة ببنائها فالثقة یبنیها تفاعل
    

1- عبدالله عبدالغنی الغامدی (1990): الثقة التنظیمیة بالأجهزة الإداریة فی المملکة العربیة السعودیة. المجلة العربیة للإدارة (الأردن)، المجلد 14، العدد 3، ص27

2- Luis, C. & Anther, (2005): Management. Second Edition, McGraw Hill Irwin, p.635  

عوامل عدیدة، بینما قد یحطمها عامل بسیط جداً، مع الأخذ فی الإعتبار:

أ- أن الممارسات والأحداث السلبیة (هدم الثقة) یمکن رؤیتها واکتشافها والإحساس بها مقارنة بالممارسات الإیجابیة (بناء الثقة).

ب- أن الممارسات التی تهدم الثقة لها اعتبار أکبر عن الحکم علی الثقة مقارنة بالممارسات التی تبنی الثقة.

2-  استخدام التقنیات التی تضعف الثقة:

  تستخدم بعض المؤسسات تقنیات مثل نظم الإشراف والمراقبة الإلکترونیة لمتابعة أداء العاملین فیها، وهی وإن      کانت تعتقد بأن استخدام هذه التقنیات  یعزز ثقة العاملین بها، إلا أنه قد یغیب عنها أن هذه النظم قد تأتی بنتائج عکسیة أو قد تضعف الثقة وذلک للأسباب التالیة:

أ- عندما یشعر العاملون بأن سلوکهم تحت مراقبة خارجیة دقیقة، فإن ذلک یقلل من شعورهم بالأمن ومن تحفیزهم للعمل.

ب- عندما یتعرض العاملون لإختبارات تعبر عن سوء سلوکهم فإنهم سیکونون أقل التزاماً بمعاییر الإخلاص        والإستقامة فی مکان العمل، وهذا قد یؤدی إلی السخریة من الثقة فی تلک المؤسسة.

3-  الإخلال بالعقد النفسی:

  یقصد بالعقد النفسی: توقعات کل من الأفراد والمؤسسة فیما یتعلق بحقوق کل طرف وواجباته وظروف العلاقة
المتبادلة بینهم، وسُمی بالعقد النفسی لأنه لا یظهر فی صیغة مکتوبة، أما الإخلال بالعقد النفسی أو نقصه فیتمثل فی إدراک الطرف الواثق– المبنی علی تجربة شخصیة– بأن الطرف الموثوق به قد فشل فی تحقیق التزاماته تجاهه.

4-  الشک وعدم الثقة:

  من أخطر المشکلات التی قد تواجه المنظمة عند بناء الثقة والمحافظة علیها من الشک وعدم الثقـــــــة، وذکرت (عبیر الدیری، 2005) بأن عدم الثقة هو الغیاب التام للثقة والشک بإعتباره أحد مکونات عدم الثقة، فقد تکون هناک درجة من الثقة رغم وجود بعض الشک، وتری أن بعض العملیات الإدراکیة کالتصنیف الاجتماعی یزید ویرفع من نسبة الشک وعدم الثقة بین الأفراد فی المجموعات المختلفة فی المؤسسة، وذلک لأن أفراد مجموعة ماقد یعتقدون أن أفراد المجموعة الآخری غیر مخلصین ولا یمکن الإعتماد علیهم، وغیر منفتحین وبالتالی لایمکن الثقة فیهم کما فی أفراد المجموعة ذاتها.⁽¹⁾   

1- عبیر عبدالله فلاح الدیری (2005): الثقة التنظیمیة للرؤساء بالمرؤوسات فی الوحدات الإداریة النسائیة فی الأجهزة الحکومیة بمدینة الریاض. رسالة ماجستیر قسم إدارة عامة، جامعة الملک سعود، الریاض، ص39-44

ومن الصعوبات التی تواجهها الثقة التنظیمیة، الإفتقار إلی التمیز الواضح بین العوامل التی تسهم فی الثقة ذاتها، والثقة بالإدارة بشکل خاص، حیث تتطلب الثقة التنظیمیة التزامات سابقة من قبل الطرف الأکثر قوة، لیتصرفوا بثبات، وأمانة واستقامة، وکفاءة، حتی فی فترات الصراع تقوم الثقة التنظیمیة المتبادلة علی نقطة أساسیة، وهی المشارکة، والدعم، والمساندة.⁽¹⁾

وتعتبر الثقة التنظیمیة متطلباً أساسیاً للتحول من الإعتماد علی السیطرة والرقابة إلی الإعتماد علی المعلومات والمعرفة، وذلک من أجل مواکبة التطورات ومواجهة التحدیات الجدیدة ولذلک فهی تحتاج إلی قواعد لابد من مراعاتها لبناء مناخ من الثقة لیس من السهل تحطیمه أو زعزعته، ومن أهم هذه القواعد: عدم الإفراط فی الثقة بالآخرین،  ومحدودیة الثقة، الثقة تتطلب القدرة علی التعلم والتکیف، والثقة تتطلب الحزم، وحاجة الثقة للتکامل التنظیمی، وحاجة الثقة للإتصال.⁽²⁾

ثالثاً: أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم:

      ویقصد بهم فی هذه الدراسة أنهم الأفراد الحاصلون على مؤهلات علمیة علیا فی مختلف التخصصات والعاملون فی التدریس بجامعة مدینة السادات سواء أکانوا متفرغین أم غیر متفرغین.

ویری (محمد مرسی، 2002) أن الأهداف الرئیسة للجامعة تنحصر فی ثلاثة مجالات رئیسة وهی:

1-  التعلیم لإعداد القوى البشریة.

2-  البحث العلمی.

3-  خدمة المجتمع.

وهذه الأدوار فی مجملها تُناط فی حجمها الأکبر بأعضاء هیئة التدریس بإعتبارهم یمثلون حجر الزاویة فی المسیرة الجامعیة، حیث لا یمکن للجامعة أن تؤدی وظائفها وتُحقق أهدافها بصورة فعالة بمعزل عن توفر القوى البشریة المؤهلة والموارد المالیة اللازمة.⁽³⁾

وتقتضی التغیرات والتطورات العلمیة والتکنولوجیة والتحولات الاقتصادیة والسیاسیة فی العالم تقتضی أن یکون عضو هیئة التدریس عاملاً مؤثراً فی مجتمعه، ولذلک لابد من المواظبة على تطویر ذاته وأداء أدواره بما ینسجم وروح العصر، لهذا فإن عضو هیئة التدریس ینبغی أن یکون مسلحاً بالکفایات الشخصیة، والمعرفیة، والأدائیة التی تمکنه من أداء هذه

1- عادل سالم معایعة، رامی جمال اندراوس (2009): درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للعناصر المؤثرة فی الثقة التنظیمیة– دراسة وصفیة. مجلة العلوم التربویة والنفسیة بجامعة البحرین، المجلد 10، العدد 4، البحرین، ص92 

2- زیاد یوسف المعشر، مجدولین عصری الطراونة (2012): أثر موضوعیة نظام تقییم الأداء فی الثقة التنظیمیة: دراسة تطبیقیة علی المعلمین والمعلمات فی مدیریات التربیة والتعلیم فی محافظة الکرک فی الأردن. المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال، المجلد 8، العدد 4، الأردن، ص630        

3- محمد منیر مرسی(2002): الإتجاهات الحدیثة فی التعلیم الجامعی المعاصر وأسالیب تدریسة.عالم الکتب، القاهرة، ص22

الأدوار بفاعلیة، حیث أن أهمیة دور المدرس الجامعی المعاصر ازدادت فی هذا العصر حیث لم یعد قاصراً على زیادة المعرفة بل تعداها للمساهمة فی تغیر النظام التربوی من أجل تحقیق التعلیم الملائم والوظیفی، إن المــــدرس الجامعی المعاصر یجب أن یکون ملتزماً تجاه مجتمع عماده العدل والمساواة، ولذلک ینبغی علیه العمل على ترسیخ هذه القیم ونشر المعرفة والمهارات فـی المجتمع.⁽¹⁾   

النتائج المتعلقة بأسئلة الدراسة:

1- النتائج المتعلقة بمستوی المشارکة بالمعرفة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات (الأبعاد والدرجة الکلیة للأداة).

وللتعرف علی مستوی المشارکة بالمعرفة، تم احتساب التکرارات، والنسب المئویة، والمتوسطات الحسابیة، والإنحرافات المعیاریة، والرتب، لاستجابات أفراد عینة الدراسة علی أداة المشارکة بالمعرفة (الأبعاد والدرجة الکلیة)، وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

1- لینة أبونوار، عبدالله بوبطانة (1990): الحاجة إلی التطویر المهنی لأعضاء الهیئات التدریسیة فی الجامعات العربیة. مجلة التربیة الجدیدة، العدد 51، المجلد 17، ص121

-     أظهرت نتائج استجابات أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات أن مستوی المشارکة بالمعرفة (الدرجة الکلیة والأبعاد) مرتفع، وکان ترتیب أبعاد المشارکة بالمعرفة علی التوالی: المشارکة بالمعرفة المقصودة، سلوک المشارکة بالمعرفة، المشارکة بالمعرفة غیر المقصودة.

-     ویرجع ارتفاع مستوی من المشارکة بالمعرفة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم إلی أن جامعة مدینة السادات تعتبر جامعة حدیثة، حیث یتکون هیکل أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بها بشکل أکبر من الکوادر الشابة من أبنائها، وتعتبر المشارکة بالمعرفة دافع لکسب التمیز وتحقیق ذاتهم عن طریق مشارکتهم بالمعرفة مع أصحاب الخبرات من أعضاء هیئة التدریس بالجامعة والإستفادة من خبراتهم.

2-  النتائج الخاصة بمستوی الثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات (الأبعاد والدرجة الکلیة للأداة).

للتعرف علی مستوی الثقة التنظیمیة، تم احتساب التکرارات، والنسب المئویة، والمتوسطات الحسابیة، والإنحرافات المعیاریة، والرتب لإستجابات أفراد عینة الدراسة علی أداة الثقة التنظیمیة ، وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

-     أظهرت نتائج استجابات أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات أن مستوی الثقة التنظیمیة (الدرجة الکلیة والأبعاد) مرتفع، وکان ترتیب أبعاد الثقة التنظیمیة علی التوالی: الثقة فی الزملاء، الثقة فی الرئیس المباشر، الثقة فی الإدارة العلیا (إدارة جامعة مدینة السادات).

-     هذا ویمکن أن یرجع ارتفاع مستوى الثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات (الدرجة الکلیة) إلى التفاعل الاجتماعی والاتصال لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات وصـــل إلی الدرجـة المناسبة لتحقیق جو من الثقة، حیث إن التفاعل والعلاقات الإجتماعیة الجیدة تؤدی إلی ارتفاع درجة الثقة التنظیمیة لدیهم، کما أن هذا التفاعل لایمکن أن توفره الأنظمة الرسمیة للمؤسسة، وأن المسئول عن خلق جو من التفاعل هو روح التعاون والتضامن والعمل المشترک والأمان النفسی بینهم.

3-  النتائج الخاصة بالمشارکة بالمعرفة وعلاقتها بالثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات.

      یلاحظ ** دال عند مستوی الدلالة 0,01

-     أظهرت النتائج عن وجود علاقة ارتباطیة موجبة دالة إحصائیاً بین کل من أبعاد المشارکة بالمعرفة (المشارکة بالمعرفة المقصودة، المشارکة بالمعرفة غیر المقصودة، سلوک المشارکة بالمعرفة)، وبین أبعاد الثقة التنظیمیة
(الثقة فی الزملاء، الثقة فی الرئیس المباشر، الثقة فی الإدارة العلیا (إدارة جامعة مدینة السادات)) لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات.

وقد أشارت (هناء العسکری، 2013) إلی أن مستوی الثقة یتحدد اعتماداً علی کمیة المعرفة المتدفة، فکلما زادت کمیة المعرفة المتدفقة زادت الثقة التنظیمیة، ویشجع مناخ الثقة علی الابتکار والمیل نحو المخاطرة لأجل تطویر المعارف الجدیدة، ویمکن التعبیر عن الثقة کونها سلوکاً متوقعاً ینشأ بصورة منتظمة وصادقة وبأسلوب تعاونی، فهی مؤشر من مؤشرات المشارکة بالمعرفة، ویُمکن التعبیر عن الثقة کونها مقیاس للمشارکة بالمعرفة لدلالتها حول موثوقیة العلاقات بین الأفراد وطبیعة التفاعل الاجتماعی.⁽¹⁾

توصیات الدراسة:

    من خلال ما تقدم فإن الباحث یری أن المشارکة بالمعرفة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات تُشکل ضرورة مُلحة لمواجهة التحدیات التی تشهدها الجامعة من التطور المعرفی والعلمی، وحتی تستطیع الجامعة أن تواکب هذه التغیرات المتسارعة، فإنه یتحتم علیها تدعیم ثقافة المشارکة بالمعرفة بین أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم، لما لها من تأثیر مهم علی إیجاد بیئة تنظیمیة تتسم بالثقة التنظیمیة والتی تُساهم فی تزوید أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بالمعارف والخبرات والمهارات والقیم والاتجاهات التی تُساعدهم فی القیام بأدوارهم ومسئولیاتهم بکفاءة عالیة، وکل هذا یُحقِق أهداف واستراتیجیات الجامعة ککل، حتی یکون لدیها الکفایات التی تُمکنها من تطویر أدائها فی ظل التنافسیة بین الجامعات المختلفة، وفی هذا المجال یقترح الباحث التوصیات الآتیة:

1-  ضرورة تبنی المشارکة بالمعرفة کمدخل لتطویر وتحسین أداء أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات، إذ أن ذلک سیُحقِق للجامعة العدید من الفوائد من أهمها: زیادة قدرة أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم علی
 قیادة التحسین والتطویر المعرفی والعلمی للجامعة من خلال: المهارات والخبرات التی إکتسبوها من مشارکتهم للمعارف المختلفة، علاوة علی ذلک زیادة قدراتهم علی الابداع و الابتکار.   

2-  إعداد خطة استراتیجیة محددة وواضحة لإدارة ومشارکة المعرفة بالجامعة، تُحدد الجامعة ما الذی ترغب إنجازه، وتحدد نقاط القوة، وتقوم بتعزیزها وتدعیمها، ومعالجة نقاط الضعف وأوجه القصور التی تُعیق نجاح إدارة ومشارکة المعرفة.

3-  العمل علی إیجاد جو تنظیمی تسوده الثقة التنظیمیة بین أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بالجامعة من خلال تقدیم الدعم التنظیمی، وتوفیر الامکانیات اللازمة لهم لتطویر مهاراتهم وخبراتهم المعرفیة.

4-  العمل علی تنمیة روح الولاء والانتماء لدی أعضاء هیئة التدریس وومعاونیهم تجاه الجامعة من خلال السماح لهم بالتعبیر عن آرائهم بحریة، وإتاحة الفرصة لهم للمشارکة فی القرارات التی تتعلق بمصیرهم العملی.

5-  العمل علی تعزیز التفاعل الاجتماعی بین أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم وزملائهم ورؤسائهم، حیث إن هذا یؤثر تأثیراً ایجابیاً علی زیادة الثقة التنظیمیة بینهم.

1- هناء جاسم محمد العسکری. مرجع سابق، ص87 ص100

6-   ضرورة اهتمام إدارة جامعة مدینة السادات بتحسین وتطویر وتعزیز الثقة بینها وبین أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم من خلال تکثیف اللقاءات والاجتماعات ومناقشتهم فی القضایا التی تهم الجامعة بموضوعیة وشفافیة.  

الدراسات المقترحة:

   فی ضوء ما توصلت إلیه الدراسة الحالیة من نتائج، ولقلة الدراسات التی تناولت العلاقة بین المشارکة بالمعرفة والثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بالجامعات لذلک یقترح الباحث إجراء البحوث التالیة:

1-  إجراء مزید من الدراسات حول العلاقة بین المشارکة بالمعرفة والثقة التنظیمیة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعات أخری.

2-  دراسة أثر طبیعة العلاقات الاجتماعیة علی المشارکة بالمعرفة لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بجامعة مدینة السادات.

3-  دراسة العلاقة بین الصراع الفکری والمشارکة بالمعرفة لدی أعضاء هیئة التدریس والهیئة المعاونة بجامعة مدینة السادات.

قائمة المراجع:

1-    أحمد غنیم أبوالخیر، ناصر جاسر أغا (2012): واقع تطبیق عملیات ادارة المعرفة فی جامعة القدس المفتوحة وإجراءات تطویرها. جامعة الأقصی- مجلة جامعة الأقصی (سلسة العلوم الإنسانیة)، العدد 1، فلسطین ، ص30-62

2-   أقطی جوهرة (2014): أثر القیادة الإستراتیجیة علی التشارک فی المعرفة. رسالة دکتوراة، کلیة العلوم الإقتصادیة والتجاریة وعلوم التیسیر، جامعة خیضر-بسکرة، الجزائر

3-   الموقع الإلکترونی الرسمی لجامعة مدینة السادات http://www.usc.edu.eg  

4-   بسمان فیصل محجوب (2004): عملیات ادارة المعرفة - مدخل للتحول إلی جامعة رقمیة. جامعة الزیتونة، المؤتمر العلمی السنوی الرابع، عمان، الأردن

5-   جمال عبدالحمید عبدالسمیع (2010): الثقة التنظیمیة وتأثیرها علی مخرجات العمل- دراسة تطبیقیة علی العاملین بجامعة بنی سویف. المجلة العلمیة للإقتصاد والتجارة، جامعة بنی سویف، العدد الرابع، مصر، ص33-71

6-   حسن حسین البیلاوی، سلامة عبد العظیم حسین (2007): ادارة المعرفة فی التعلیم. دار الوفاء لدنیا الطباعة والنشر، الإسکندریة

7-   حمد بن سلیمان البدرانی (2010): ادراک العدالة التنظیمیة وعلاقته بالثقة لدی العاملین فی المنظمات الأمنیة: دراسة میدانیة. رسالة دکتوراه، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة، کلیة الدراسات العلیا قسم العلوم الإداریة، الریاض

8-   خضیر حمود (2010): ادارة الجودة وخدمة العملاء. دار المسیرة للنشر والتوزیع، الطبعة الثالثة، الأردن

9-   رجب حسنین رفاعی (2004): دراسة وتحلیل المحددات ذات التأثیر علی الثقة بین الرئیس والمرؤوسین وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظیمیة. المجلة العلمیة، کلیة التجارة جامعة أسیوط، المجلد 21، العدد 38، مصر، ص40-109

10-           رنا ناصر صبر الطائی (2007): الأنماط القیادیة والثقة التنظیمیة وأثرها فی تحقیق الإلتزام التنظیمی- دراسة تطبیقیة لأراء عینة من المدیرین فی شرکات القطاع الصناعی المختلط. رسالة ماجستیر إدارة أعمال، کلیة الإدارة والإقتصاد، جامعة بغداد

11-           زیاد یوسف المعشر، مجدولین عصری الطراونة (2012): أثر موضوعیة نظام تقییم الأداء فی الثقة التنظیمیة: دراسة تطبیقیة علی المعلمین والمعلمات فی مدیریات التربیة والتعلیم فی محافظة الکرک فی الأردن. المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال، المجلد 8، العدد 4، الأردن، ص624-652  

12-           سعد علی العنزی، مؤید یوسف نعمة الساعدی (2004): الثقة بین الإطار الشخصی لها والمفهوم التنظیمی الحدیث. المجلة العراقیة للعلوم الإداریة، کلیة الإدارة والاقتصاد، جامعة کربلاء، العدد 5، ص49-50

13-           عادل سالم معایعة، رامی جمال اندراوس (2009): درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للعناصر المؤثرة فی الثقة التنظیمیة– دراسة وصفیة. مجلة العلوم التربویة والنفسیة بجامعة البحرین، المجلد 10، العدد 4، البحرین، ص87-116

14-عبدالحفیظ علی حسب الله وآخرون (2012): أثر البیئة الداخلیة للمنظمة فی المشارکة المعرفیة للعاملین دراسة فی قطاع الخدمات العامة. جامعة السودان للعلوم والتکنولوجیا-مجلة العلوم الإنسانیة والإقتصادیة، العدد 1، السودان، ص1-11

15-           عبدالله عبدالغنی الغامدی (1990): الثقة التنظیمیة بالأجهزة الإداریة فی المملکة العربیة السعودیة. المجلة العربیة للإدارة (الأردن)، المجلد 14، العدد 3، ص5-47

16-           عبیر عبدالله فلاح الدیری (2005): الثقة التنظیمیة للرؤساء بالمرؤوسات فی الوحدات الإداریة النسائیة فی الأجهزة الحکومیة بمدینة الریاض. رسالة ماجستیر قسم إدارة عامة، جامعة الملک سعود، الریاض

17-           عمر أحمد همشری (2013): إدارة المعرفة الطریق إلی التمیز والریادة. دار صفاء للنشر والتوزیع، عمان، الأردن

18-           فوزیة الصبحى (2013): الرضا الوظیفی وعلاقته بالإنتاجیة العلمیة لدى عضوات هیئة التدریس بجامعة طیبة. دراسات تربویة ونفسیة مجلة کلیة التربیة بالزقازیق، المجلد28، العدد 79، مصر،  ص355-402

19-           لینة أبونوار، عبدالله بوبطانة (1990): الحاجة إلی التطویر المهنی لأعضاء الهیئات التدریسیة فی الجامعات العربیة. مجلة التربیة الجدیدة، العدد 51، المجلد 17، ص121

20-           محمد جلال سلیمان صدیق (2005): أثر الثقة التنظیمیة على إدراک العاملین لإدارة المعرفة فی البنوک التجاریة المصریة. کلیة التجارة، جامعة المنصورة، مصر

21-           محمد جودت محمد فارس (2014): العلاقة بین الثقة التنظیمیة والإلتزام التنظیمی- دراسة میدانیة علی جامعة الأزهر. مجلة الجامعة الإسلامیة للدراسات الإقتصادیة والإداریة، المجلد 22، العدد 2، غزة، ص165-195

22-           محمد عبد الفتاح شاهین (2004): التطویر المهنی لأعضاء الهیئات التدریسیة کمدخل لتحقیق جودة النوعیة فی التعلیم الجامعی، ورقة علمیة اعدت لمؤتمر النوعیة فی التعلیم الجامعی الفلسطینی الذی عقده برنامج التربیة ودائرة ضبط النوعیة، جامعة القدس المفتوحة، رام الله

23-           محمد منیر مرسی(2002): الإتجاهات الحدیثة فی التعلیم الجامعی المعاصر وأسالیب تدریسة.عالم الکتب، القاهرة

24-           ممدوح عبد العزیز محمد رفاعی (2011): أثر الثقة بین العاملین علی مشارکة المعرفة- دراسة میدانیة علی الشرکة القابضة لمصر للطیران. کلیة التجارة، جامعة عین شمس، القاهرة

25-           هناء جاسم محمد العسکری (2013): دور الثقافة التنظیمیة فی تعزیز التشارک المعرفی لدی أعضاء الهیئة التدریسیة- دراسة تطبیقیة فی کلیة الإدارة والإقتصاد. جامعة القادسیة، مجلة المثنی للعلوم الإداریة والإقتصادیة، المجلد 3، العدد 6، العراق، ص79-105

26-  Bagraim, J.& Hime, P., (2007): The dimensionality of workplace interpersonal trust and its relationship to workplace affective commitment. Journal of Industrial Psychology, Vol 33, No 3, p.43-48

27- Bhatt, D., (2001): Knowledge Management in Organizations: Examining the Interaction between Technologies. Techniques and People, The Journal of knowledge , Vol 5, No 1, p.68-75, Available at: http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/13673270110384419 On March 2017

28- Dirk, K.& Ferrin, T. (2002): Trust in Leadership: Meta Analytic Findings and Implications for Research Practices. Journal of Applied psychology, Vol 87, No 4, p.611-628 Available at: http://psycnet.apa.org/record/2002-15406-001 On January 2016

29- Abdul Manaf, H.& Marazuki, N. (2009): The Succes of Malasian Local Authorities- The Roles of Personality and Sharing Tacit Knowledge. international conference on administrative development: towars excellence in public sector performance, The Institute of public Administration (IPA), Al Riyad.

30- Hardin, R., (2002): Trust And Trustworthiness. New York, Russel Sage.

Hay, C., (2000): knowledge Management, Available at : http://www.odtug.com  , On January 2017

31- Luis, C.& Anther, (2005): Management. Second Edition, McGraw Hill Irwin

32- Marquardt, J., (2002): Building the Learning Organization. Mastering the five Elements for corporate Learning, Davies-Black Publishing Company, Second Edition,  U.S.A

33- Prushaks, L.& Cohen, D., (2001): How To Invest In Social. Capital, Harvard Business Review, Vol 79, No 6, p.86-93

34- Riege, A., (2005): Three-dozen Knowledge sharing barriers must consider. Journal of Knowledge Management, Vol 9, No 3, p.18-23 Available at: https://experts.griffith.edu.au/publication/n5feed841cce2c2a1d1a7d2a7409adf72 On April 2016

35- Stewart, A., (2001): Trust Me On This: Organizational Support for Trust in a World Without Hierarchies. Chapter in a Book, The future of  leadership, Jossy-Bass, CA.