جودة الحياة الوظيفية للمعلمين وعلاقتها بأداء مديري التعليم الثانوي العـــــام بمحــــافظة البحــــيرة

جامعة مدینة السادات

کلیــــــــــــة التــربیة

قســـم التربیة

 جودة الحیاة الوظیفیة للمعلمین وعلاقتها بأداء مدیری التعلیم الثانوی العـــــام بمحــــافظة البحــــیرة

بحث مستخلص من الرسالة

إعداد

  الباحث

منیر ابراهیم عطیة المراکبی

اشراف

أ.د/محمد ابراهیم طه خلیل              د /نعمة منور محسب خاطر

أستاذ أصول التربیة                               مدرس بقسم اصول التربیة

بکلیة التربیة جامعة طنطا                    کلیة التربیة – جامعة مدینة السادات

                                                   2019                                                                          

• ·        مقدمة البحث:-

تعد جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین عنصرا حیویا فی بلوغ الأهداف التنظیمیـة، و تعزیـز الإبـداع ، والاستقرار، والثقة بین الإدارة والعاملین فیها، کما وتسهم جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین فی تطـویر .قدرات المنظمة على البقاء والنمو المتواصل .

      وتتولد جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین من محصلة التفاعل القوی بین خصائص الأفراد وشخصیاتهم وضغط العمل والعوامل التنظیمیة والمؤشرات المجتمعیة والبیئة العامة ، حیث نجد أن جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین هو إدراک من الأفراد بالتوافق بین قیمهم وأهدافهم مع أهـداف وقـیم التنظیم الذی یعملون به وقد ذهب الکثیر من الباحثین فی هذا المجال إلی دراسة طبیعة العلاقة بـین مـستوی جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین و العوامل التی قد تؤثر فیه،([1]) ومن هذه العوامل ما هو شخصی وما هو سلوکی وما هو متعلق بالقیم المتعلقة بالمنظمة وما هو متعلق بالعوامل الخارجیة مثـل القیم والثقافة وقد أظهرت الکثیر من الدراسات الغربیة العلاقة بین تلک العوامل سابقة الذکر والالتزام التنظیمی، بل وتعدت هذه الدراسات إلی مجال تأثیر جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین على نتـائج أداء الموظفین لعملهم، عن طریق قیاس مـستوی أدائهم ومعدلات غیابهم بالإضافة إلی معدلات دوران العمل ولقد بدأ الاهتمام بهذا الموضوع فی العالم العربی فی النصف الثانی من التـسعینیات، ویرجع اهتمام الباحثین بهذا الموضوع لما له من أهمیة فی تحـسین أداء المؤسسة. ولکن ما زال هذا الموضوع بحاجة إلی دراسات أکثـر عمقـا وذلـک لخصوصیة ثقافة وبیئة العالم العربی .الا ان بعض الدول العربیة  ما زالت الدراسات فی هذا الموضوع قلیلة، وبحاجة إلی الاهتمـام وخاصة فی مجال الأعمال الذی یسعى المعنیون إلی تطویره والنهوض به([2]).

      کما أن الأداء الاداری للعاملین فی المنظمة (أکادیمیة، صناعیة، صحیة ، تجاریة) هو حصیلة استثمار حقیقی من قبل المنظمة لقدرات و مهارات و معارف و دافعیة العاملین داخل المنظمة و خارجها، و مما لا شک فیه أن مستوى الأداء للعاملین و للمنظمة على حد سواء یمثل مقیاساً حقیقیاً لمدى نجاح إدارة الموارد البشریة بالمنظمة و مدى سلامة برامجها المستخدمة نحو تحقیق میزة تنافسیة قویة راسخة ترتکز على الابتکار و الإبداع فی الأداء ، و تؤدى فی النهایة إلى تحقیق أهداف المنظمة و العاملین معاً ، و الحفاظ على مکتسبات و ممتلکات و موارد المنظمة. ([3])

      ویعد الأداء الاداری للعاملین الناتج النهائی الذی تسعى لتحقیقه جمیع المنظمات، وهو مؤشر یدل على أداء المنظمة وفشلها، کما إن الارتقاء بمستوى الأداء الاداری للعاملین یتوقف على عدة عوامل تؤثر علیه منها: عوامل بیئیة، وأخرى شخصیة ووظیفیة. ([4])

مشکلة البحث وتساؤلاته:

إن التزاید المستمر فی دور المنظمات فی القرن الحادی والعشرین، وسعیها الدؤوب لمواکبة التطور والنمو، زاد من مسؤولیاتها، واهتماماتها، وأضاف إلیها أهدافا لم تکن موجودة ضمن أولویاتها. کما أن التحولات التی طرأت على العالم مثل العولمة، وما بعد الحداثة، والنظام العالمی الجدیـد، و التطـورات التکنولوجیـة، وثـورة المعلومـات والاتصالات والإنترنت،  أدت الى حدوث  تحدیات کبیرة أمام هذه المنظمات؛ مما ترَّتب علیها من سرعة فی الأداء والإنجاز واتخاذ القرارات. فالتغییر والتطویر ومواکبـة العصر الجدید فرض على المنظمات تطبیق السیاسات الإداریة المفتوحة، و الالتزام بالمساءلة والشفافیة، والمشارکة فی صنع القرارات، واللامرکزیة.  ([5])

      إن الأداء الاداری  فی المؤسسة التعلیمیة من المتغیرات المهمة التی تنعکس على  جودة التعلـیم ، ومن هنا فلابد من قیاس مخرجات التعلیم الثانوی لمعرفة مـستوى الأداء ، وأن یمتد  القیاس إلى تحسین  النظام التعلیمی ، ابتداء من مدیری المدارس الثانویة . وعلیه،

 فإن مشکلة البحث تتلخص فی التساؤل الرئیسی التالی:

ما العلاقة بین جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین والاداء الاداری لمدیری مدارس الثانویة العامة ؟ 

ویندرج تحت هذا التساؤل التساؤلات الاتیة :

1 - ما الاسس النظریة لجودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین ؟

2- ما الاسس النظریة للأداء الاداری لمدیری المدارس الثانویة بمحافظة البحیرة؟
3 - ما  مستوی الأداء الاداری لدی مدیری المدارس الثانویة بمحافظة البحیرة؟
4ـ الی أی مدى یختلف مستوی الاداء الاداری لدی مدیری المدارس الثانویة العامة باختلاف متغیرات الجنس( ذکر |انثی ) ,سنوات الخبرة (من 1-10 سنوات |اکثر من 10 سنوات ),نوع المدرسة (معتمدة | غیر معتمدة ),المؤهل العلمی ؟

5- الی أی مدى یختلف مستوی جودة الحیاة الوظیفیة باختلاف متغیرات الجنس( ذکر |انثی ) ,سنوات الخبرة (من1-10 سنوات |اکثر من 10 سنوات ),نوع المدرسة (معتمدة | غیر معتمدة ),المؤهل العلمی ؟

6-ما التصور المقترح الذی یمکن من خلاله الارتقاء بمستوى العلاقة بین جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین والاداء الاداری لدى مدیری مدارس الثانویة العامة ؟

 أهداف الدراسة:ـ

1 - التعرف على الاسس النظریة لجودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین .

2- التعرف على الاسس النظریة لأداء مدیری المدارس الثانویة بمحافظة البحیرة

3-  التعرف على مستوی الأداء الاداری لدی مدیری المدارس الثانویة بمحافظة البحیرة.

4ـ التعرف على مستوی جودة الحیاة الوظیفیة للمعلمین .

 5-الوصول الى تصور مقترح  یمکن من خلاله الارتقاء بمستوى العلاقة بین جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین والاداء الاداری لدى مدیری مدارس الثانویة العامة .

أهمیة الدراسة:ـ

تکمن أهمیة هذه الدراسة فی تحدیدها لمستوى جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین وعلاقته بالأداء الاداری لمدیری المدارس الثانویة بالبحیرة، وتـأتی أهمیتها من خلال ما یلی : ـ

1 – أهمیة جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین وعلاقته بالأداء الاداری لدى مدیری المدارس الثانویة العامة  بمحافظة البحیرة

2- أهمیة مرحلة الثانویة العامة حیث أنها المرحلة التی یتم من خلالها تشکیل شخصیة الطالب وسلوکه واتجاهاته  .

3- أهمیة الفئة المدروسة الممثلة بمدیری المدارس الثانوی بمحافظة البحیرة التی تُعدأساس عمل المؤسسة التعلیمیة والعنصر الفاعل فی تحقیق أهدافها.

منهج الدراسة وأداته:

    استخدم الباحث فی دراسته المنهج الوصفی حیث انه یتلاءم مع طبیعة البحث أو الدراسة . کما أنه سیساعد الباحث فی جمع البیانات وتفسیرها کما استخدم  الاستبانة کأداة لجمع البیانات والمعلومات حول هذا الموضوع .

عینة الدراسة : تم  اختیار عینة البحث بالطریقة العشوائیة من المعلمین و مدیری المدارس الثانویة العامة فی محافظة البحیرة .

مصطلحات الدراسة :ـ

( 1 ) تعریف جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین .

اولا : التعریف اللغوی لجودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین الجودة من الاجادة وهی تقدیم واخراج افضل السبل لتحسین المنتج .

ثانیا : التعریف الاصطلاحی لجودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین([6]) .

هی عملیة واعیة ومخططة قصیرة الاجل او طویلة الاجل منظمة جماعیة تشارکیة دینامکیة شاملة هادفة الى التغیر تمثل مدخلا رئیسا من مداخل التمکین ومشارکة العاملین وتحقیق الفاعلیة التنظیمیة فهی تمثل الجهاز المسؤول عن تحقیق  الاداء الاداری  للعاملین واحداث توازن بین الحیاة الوظیفة والاسریة للعاملین تقوم على العدالة الاجتماعیة والحفاظ على کرامة العاملین

ویعرف الباحث  جودة الحیاة الوظیفیة

هی توفیر المنظمة لعوامل وأبعاد حیاة وظیفیة أفضل للعاملین بها ، ویتطلب ذلک انتهاج سیاسات الموارد البشریة التی تمکن من توفیر حیاة وظیفیة تشبع حاجاتهم ، وتحقق أداء أفضل للمنظمة .

( 2 ) نشاة جودة الحیاة الوظیفیة وتطورها:

      ظهر مفهوم جودة الحیاة الوظیفیة؛ لیواکب سیاسات التغییر والتطویر التنظیمى, ولیخفف من حالات التوتر والقلق التى سادت فى الغرب بین العاملین خوفا من الاستغناء عنهم, أو تخفیضا للخدمات والمزایا الاجتماعیة المقدمة لهم, أو تخفیضا لمعدلات أجورهم, بجانب حرص تلک المنظمات على تحقیق الرضا الوظیفى المؤثر على التزام العاملین, ومن ثم تعظیم أهمیة استخدام وترشید أداء الموارد البشریة باعتبارها أحد أهم الاستراتیجیات الفعالة فى تفعیل التمیز التنافسى بین المدارس ([7]).

الدراسات السابقة

ومن أهم هذه الدراسات ما یلی :

وسوف یتعرض لها الباحث على النحو التالی

المحور الاول : دراسات تتعلق بجودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین .

المحور الثانی : دراســـات  تتعلق  بأداء مدیری المدارس الثانویة العامة بمحافظة البحیرة .

أولا : الدراسات التی رکزت على جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین

دراسة المغربی (2014) جودة حیاة العمل واثرها فی تنمیة الاستغراق الوظیفی ([8])

الهدف من الدراسة :

1 التعرف على مستوى جودة الحیاة الوظیفیة  للأساتذة فی المراکز الطبیة المتخصصة التابعة لجامعة المنصورة,

 2 تحدید درجة التباین والاختلاف فیما  بین اراء الاداریین والاطباء والفنیین .

3  تحدید اثر عوامل جودة الحیاة الوظیفیة  للأساتذة فی تنمیة الاستغراق الوظیفی للعاملین بالمراکز الطبیة محل الدراسة  .

منهج الدراسة :المنهج المستخدم هو المنهج الوصفی واداة جمع البیانات أی الاستبانة ومجتمع الدراسة  یشتمل على جمیع العاملین الدائمین من فئات الاداریین والاطباء والفنیین بالمراکز الطبیة المتخصصة التابعة لجامعة المنصورة .

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة :

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة :

1- الانخفاض النسبی لمستوى جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین فی المراکز الطبیة محل الدراسة  2 - عدم وجود اختلافات معنویة بین الفئات العامة بتلک المراکز من اراء الاداریین والاطباء

     والفنیین  الا فى الاجور والمکافآت واسلوب الرئیس فی الاشراف.

3 - ان ابعاد جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین تتمثل فی : بیئة العمل المعنویة , وخصائص الوظیفة , والاجور والمکافآت واسلوب الرئیس فی الاشراف ,واخیرا المشارکة فی اتخاذ القرارات الاداریة .

2 دراسة عبد العزیز (2005) دور النقابات العمالیة فی تحسین جودة الحیاة الوظیفیة

للعاملین ([9])

الهدف من الدراسة :

1-  التعرف على الطرق والاسالیب التی یمکن للنقابات اتباعها لتحسین الحیاة الوظیفیة  للعاملین داخل المنظمات وخارجها , الامر الذی یؤثر على انتاجیة هذه المنظمات .

2 -  تحدید حجم الفجوة ما بین الدور المطلوب من النقابات العمالیة  الاطلاع به , والدور الموجود فعلا من خلال التعرف على الفروق الموجودة بین الشرکات التی یوجد بها لجان نقابیة , والشرکات التی لا یوجد بها لجان نقابیة , وذلک فیما یتعلق بجودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین .

منهج الدراسة :

المنهج المستخدم هو المنهج الوصفی واداة جمع البیانات هی الاستبانة .

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة :

لا توجد فروق ذات دلالات معنویة بین العاملین واعضاء اللجان النقابیة واغضاء الادارة العلیا  , فیما یتعلق بتأثیر مکونات جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین  على الانتاجیة الکلیة للمنظمة .

لا توجد فروق ذات دلالات معنویة بین فئات الدراسة تجاه فاعلیة عمل النقابات العمالیة ونجاح برنامج جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین  بالمنظمة .

      توجد فروق ذات دلالات معنویة بین الشرکات التی یوجد بها لجان نقابیة والشرکات التی لا یوجد بها لجان نقابیة بین فئات الدراسة الثلاثة.

یعانی التنظیم النقابی فی مصر بعض أوجه القصور , والتی یعانی منها معظم التنظیمات  فی کثیر من دول العالم للتطورات الاقتصادیة والعالمیة .

      ان نجاح مفهوم جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین انما یتوقف على وجود علاقة قویة بین کل من :اصحاب الشرکات ,وأعضاء الادارة العلیا , وبیئة العمل , والعاملین واعضاء النقابات العمالیة .

3 دراسة Hanita .Saad &Abu Samah(2008)Juhdi Employees’ Perception on Quality Work Life and Job Satisfactionin a Private Higher Learning Institution,International ([10])

الهدف من الدراسة :

هدفت الدراسة لبیان مدى ادراک وتصور الموظفین لجودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین  , و الاداء الاداری  للموظفین , اضافة الى معرفة مصادر الصراع والتوتر بین العاملین فی بیئة التعلیم العالی , والتی من شانها ان تؤثر على رضا الموظفین  وجودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین لهم .

منهج الدراسة :

المنهج المستخدم هو المنهج الوصفی واداة جمع البیانات هی الاستبانة

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة :

ـ هناک ارتباط ایجابی بین ابعاد جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین منفردة و الاداء الاداری  .

ـ لا توجد علاقة ایجابیة بین تزامن دخول کافة ابعاد جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین مجتمعة بین  الاداء الاداری  من جهة اخرى , باستثناء تزامن 3متغیرات فقط وهی (الکفاءة الذاتیة, المغزى من العمل , التفاؤل الناجم عن التغییر التنظیمی)

4- دراسة Sirgy .M.Joesph.et al (2008) A WorkLife Identity Model of WellBeing: Towards a Research Agenda Linking Quality ofWork Life ([11])

الهدف من الدراسة :

هدفت الدراسة لتعرف : تأثیر تطبیق مفهوم جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین  على  الاداء الاداری  للموظفین ومدى هذا التاثیر, وتاثیر تأثیر تطبیق مفهوم جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین  على نواحی الحیاة الشخصیة الاخرى خارج نطاق العمل .

منهج الدراسة  :

المنهج المستخدم هو المنهج الوصفی واداة جمع البیانات هی  الاستبانة

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة :

ـ وجود تأثیر معنوی لتطبیق مفهوم جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین على رضا العاملین الوظیفی وانتاجهم وسلوکهم التنظیمی واتجاهاتهم نحو العمل .

ـ امتداد تأثیر تطبیق مفهوم جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین على نواحی الحیاة الشخصیة الاخرى خارج نطاق العمل , حیث ان ارتفاع معدلات الاداء الفردی للعاملین یؤدی الى زیادة ربحیة المنظمة الامر الذی یؤدی الى زیادة الاجور وحوافز العاملین والامر الذی ینعکس على

مستوى المعیشة التی یمارسونها فی حیاتهم الخاصة.

ثانیا : الدراسات التی رکزت على اداء مدیری مدارس الثانوی العام بمحافظة البحیرة

1  دراسة خالد أحمد الصرایرة (2011)الأداء الاداری لدى أعضاء الهیئات التدریسیة فى الجامعات الأردنیة الرسمیة من وجهة نظر رؤساء الأقسام فیها([12])  

الهدف من الدراسة :

(أ) التعرف على مستوى الاداء الوظیفی لدى هیئات التدریس فی الجامعات الاردنیة الرسمیة من وجهة نظر الرؤساء الاقسام فیها

 (ب) التعرف على سبل تطویر اداء مدیری المنظمات وتحدیث اسالیب التقییم .

منهج الدراسة :

المنهج المستخدم هو المنهج الوصفی واداة جمع البیانات هی  الاستبانة

مجتمع الدراسة یشتمل على85 رئیس قسم أکادیمی

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة :

- أظهرت نتائج الدراسة أن مستوى الاداء الوظیفی لدى لأعضاء الهیئات التدریسیة کانت مرتفعة إذا بلغت (3.78) درجة من (5 درجات) .

- توصلت النتائج الى توفر المناخ التنظیمی الجامعی السلیم هیئات التدریس فی الجامعات الحکومیة الاردنیة .

2  [1] عبد المحسن جودة وعبد الحمید عبد الفتاح(2001) ادارة الموارد البشریة ([13])

الهدف من الدراسة :

التعرف على فاعلیة نظام تقییم الاداء  وأثره على مستوى أداء للعاملین فی جمعیة أصدقاء المریض الخیریة.

منهج الدراسة :

المنهج المستخدم هو المنهج الوصفی واداة جمع البیانات هی  الاستبانة

مجتمع الدراسة یشتمل على121 موظف

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة :

ـ الأسالیب المستخدمة  فی عملیة تقییم الأداء داخل الجمعیة غیر کافیة وغیر مناسبة لطبیعة العمل . ـ إن فاعلیة تقییم الأداء لاتبعها أی قرارا ت متعلقة بالحوافز المادیة وتعدیلات الأجور والرواتب والحوافز المعنویة .

3 ـ دراسة Kazan,Halim (2013)Measurement of Employees' Performance: A State Bank Application. International Review of Management and Business Research ([14])

الهدف من الدراسة :    التعرف  الى أهم العوامل المؤثرة فی أداء العاملین فی البنک .

منهج الدراسة : المنهج المستخدم هو المنهج الوصفی واداة جمع البیانات هی  الاستبانة

مجتمع الدراسة یشتمل على 500 موظف

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة :

ـ  أنه یوجد تأثیر ایجابی لشعور العاملین بالانتماء فی أ داء العاملین فی البنک .

ـ أن البیئة المادیة والمعنویة تؤثر تأثیرا ایجابیا فی أ داء العاملین فی البنک .

4- دراسة Olorunsola E.O     (2012)Job Performance And Gender Factors Of Administrative Staff In South West of administrative staff job ([15])

الهدف من الدراسة :

  التعرف على مستوى الاداء الوظیفی للموظفین فی الجامعات النیجیریة الغربیة فی جنوب نیجیریا من وجهة نظر المدراء والادارات کذلک تأثیر عامل الجنس على الاداء الوظیفی للاداریین ووظائفهم

منهج الدراسة : المنهج المستخدم هو المنهج الوصفی واداة جمع البیانات هی  الاستبانة ,مجتمع الدراسة یشتمل على 400 موظف وموظفة .

اهم النتائج التی توصلت الیها الدراسة : إن الارتفاع فی الاداء الوظیفی للعاملین قد یکون نتیجة للجودة والقدرة التی أظهرتها القیادة فی التعامل مع الاخرین .

ـ أن البیئة المادیة والمعنویة تؤثر تأثیرا ایجابیا فی أ داء العاملین فی البنک .

ثانیا : الدراسات التی رکزت على اداء مدیری المدارس الثانویة العامة

 التعلیق العام على الدراسات السابقة : ــ

باستقراء الدراسات والبحوث السابقة وجد أن هناک أوجه  تتشابه واختلاف بینها وبین الدراسة الحالیة (الراهنة), فی عدة نقاط منها : ــ

(أ): أوجه التشابه :- 1ـ استخدام المنهج الوصفی کمنهج للدراسة .

                         2ـ استخدام الاستبانة کأداة للدراسة .

                         3ـ أهمیة جودة الحیاة الوظیفیة  للمعلمین تطویر وتقدم المؤسسة .

                         4ـ ضرورة الاهتمام بالأداء الاداری للعاملین بالمؤسسة .

(ب)أوجه الاختلاف:-1ـ   اختلاف قیاس الاداء الاداری  داخل وخارج المؤسسات.

                         2ـ کیفیة تطبیق الاسالیب المختلفة فی عملیة  التقییم.

                         3ـ الأسالیب المستخدمة فی عملیة تحدیث و تطویر الأداء .

                         4ـ   اختلاف ترتیب مجالات الکفاءات بحسب أهمیتها .

                         5ـ المتابعة المستمرة فی عملیة تقییم الأداء تختلف من مؤسسة الى أخرى

 النتائج التی توصلت الیها الدراسات السابقة :

ـ إن ترتیب مجالات الکفاءات بحسب أهمیتها وفقا لوجهة نظر عینة الدراسة فی الکلیات العلمیة والانسانیة متوافق بشکل عام .

- وجود ضعف عام فی تقویم الاداء وعدم الالتزام من قبل الجهات الإشرافیة العلیا لتطبیق نظام فعال .

ـ أنه یوجد تأثیر ایجابی لشعور العاملین بالانتماء فی أ داء العاملین فی المؤسسة .

ـ أن البیئة المادیة والمعنویة تؤثر تأثیرا ایجابیا فی أ داء العاملین فی المؤسسة .

إن الارتفاع فی الاداء الاداری للعاملین قد یکون نتیجة للجودة والقدرة التی أظهرتها القیادة فی التعامل مع الاخرین

مقترحات ابعاد الاستبانات.

-         توفیر الجو المناسب للعاملین    -  إتاحة الفرصة للترقى والنمو المهنى

-         العمل بروح الجماعة           - توفیر ظروف عمل بیئیة صحیة وآمنة

-         المشارکة فی اتخاذ وصنع القرار - توفیر أجور ومکافات عادلة وکافیة .  

الاطار النظری والمفاهیمی للبحث

- مفهوم جودة الحیاة الوظیفیة وتطورها:Quality Of Working Life "QWL"

 استحوذ مفهوم جودة الحیاة الوظیفیة على اهتمامات العدید من الباحثین فى مجال الأدب التنظیمى, وغالبا ما ینظر إلیها على انها مفهوم متعدد الأبعاد یشمل کل من بیئة العمل المادیة, وأنظمة الأجور, والحوافز, والمکافآت, وتشکیل فرق العمل, وتوفیر فرص النمو, وتنمیة العلاقات بالإضافة إلى توفیر قدر کاف من الأمان والاستقرار الوظیفى, والشعور بالرضا الوظیفى.

        مما سبق یرى الباحث  أن جودة الحیاة الوظیفیة هو مصطلح إدارى حدیث نشأ من أجل المحافظة على حقوق العاملین وإشباع رغباتهم المادیة والمعنویة یهدف الى      تحقیق أهداف المنظمة, وزیادة انتاجیتها وتحقیق میزة تنافسیة عالیة وحتى یصلوا إلى مرحلتى الابتکار والإبداع فى العمل ویشعروا بالأمان والاستقرار والرضا الوظیفى  ([16])

- أهداف جودة الحیاة الوظیفیة فیما یلی([17]) :

- الشعور بالأمان الوظیفی . - إتاحة الفرصة للترقی والتقدم الوظیفی .            

- توفیر أجور ومکافات عادلة وکافیة .  - توفیر ظروف عمل بیئیة صحیة وآمنة.

- تعزیز الرضا الوظیفى لدى العاملین.   - زیادة انتاجیة العاملین.

- أهمیة جودة الحیاة الوظیفیة فى:

-         إحداث التوازن والانسجام بین الحیاة الوظیفیة للأفراد وبین حیاتهم الشخصیة  والعائلیة.

-         زیادة الولاء التنظیمى.   ـ  خفض تکالیف التأمین الصحى.

-         زیادة المرونة والتکیف من قبل قوة العمل لتزاید الاحساس بالمشارکة والانتماء لمنظمة.

- ابعاد جودة الحیاة الوظیفیة:

      تعددت أبعاد جودة الحیاة الوظیفیة فى الأدبیات النظریة, والفکر المعاصر, حیث تناولها کل باحث من  منظور مختلف طبقا لنوع ومجال دراسته ومنها ([18])

-  الاستفادة من الطاقات والقدرات البشریة.

 Social Responsibility-المسئولیةُالاجتماعیةُ

- القدرة على السیطرة فى موقف العمل.

- الثقة والاحترام المتبادل.

Promotion Availabilityإتاحة الفرصة للترقى والنمو المهنى  -

- الوظیفة ذات المعنى والأهمیة والتى تتمیز بالتحدى والتنوع.([19])

.Motivating Employees- تحفیز العاملین

Moral and Financial Environment - بیئة العمل المادیة والمعنویة

.Participation in Decision Making- المشارکة فى صنع القرار

.work / Life Balance- التوازن بین الحیاة الشخصیة والوظیفیة

    مثل الواجبات والاستقلالیة.nature of the Job it self- طبیعة العمل ذاته

 Psychosocial context -المحتوى النفسى والاجتماعی للعمل

مثل الدعم الاجتماعى والعاطفى, الاحترام والاعتبار وطبیعة القیادة .

مثل مستوى التخطیط, ایدیولوجیة الإدارة, نظامOrganization context   - المحتوى التنظیمى للوظیف المعلومات, برامج التدریب والدعم الفنى

FlexibleWork Schedules - جداول العمل المرنة

.Careerpotentia - المسار الوظیفى

Employee commitment- التزام الموظفین

work place stress- ضغوط العمل

- توفیر متطلبات الاستقرار والأمان الوظیفى.

Job Satisfaction- الرضا الوظیفى

Conflict Management- إدارة الصراع داخل الإدارة

تعریف الأداء الاداری:

لغة: أدى ـ تأدیة او صله وقضاه وهو أدى الأمانة من غیره وتأدیة له من حقه أی قضیته. 

اصطلاحیا: هو قدرة الفرد على تحقیق أهداف الوظیفة التی یشغلها. 

ویعرف الباحث الأداء الاداری :هو النشاط الذی یمکّن الموظف أو المجموعة مـن إنجـاز المهـام فی سبیل تحقیق الأهداف المحددة  بنجاح، وبالاستخدام المعقول للمـوارد المالیة والبشریة.

ثالثا : العوامل المؤثرة فی الأداء الإداری :

(1)عوامل داخلیة  تتمثل فی :

       أ - العنصر البشری         ب - الإدارة

         جـ - التنظیم                  د - بیئة العمل

 (2)عوامل خارجیة  تتمثل فی :

     أ - العملیات التنظیمیة       ب - الموارد المادیة       جـ - البیانات والمعلومات

 (3)عوامل فنیة  تتمثل فی :

 التکنولوجیا  من آلات ومعدات وسائل الاتصال

* تقییم الأداء الإداری .

 (1) : مفهوم تقییم الأداء الإداری وأهدافه : ([20])

لضمان مستوى اداء اداری معین تقوم المؤسسة بوضع نظام متابعة , خاص بکل وظیفة ویمثل تقییم الأداء الإداری تحدید وتعریف الفرد بکیفیة ادائه لعمله واحیانا عمل خطة لتحسین وتطویر الأداء الإداری , فعند تطبیق تقییم الأداء الإداری بصورة جدیدة وصحیحة فانه لایوضح مستوی ادائه الحالی فقط لکنه قد یؤثر فی مستوى جهد الفرد واتجاهاته المستقبلیة . ([21])

    کما تعتبر عملیة تقییم الأداء من العملیات الهامة التی تمارسها إدارة الموارد البشریة فی المنظمات.([22])

ویوجد العدید من التعریفات  سوف یعرض الباحث بعض هذه التعریفات على النحو التالی :

    عرف  کامل المغربی  بانه "عملیة بموجبها یتم تقدیر العاملین بشکل منصف وعادل لتجرى مکافأتهم  بقدر ما یعملون وینتجون وبالاستناد الى عناصر ومعدلات یتم بموجبها مقارنة ادائهم لتحدید مستوى کفاءتهم".([23])

و رکز کامل المغربی على أن  تقییم الاداء  الاداری  یجب أن یربط بین المکافآت وانجاز العمل

تعریف آخر لکامل  بربر "هو النظام الذی یتم من خلاله تحدید مدى کفاءة اداء العاملین لأعمالهم" .([24])

و رکز کامل بربر  على أن  تقییم الاداء  الاداری  یحدد  مدى کفاءة العاملین .

تعریف اخر لعادل حسن  "هو عملیة ترتیب العمل اما تصاعدیا أو  تنازلیا حسب مقدرتهم وخبرتهم وعاداتهم الشخصیة" . ([25])

کما  رکز الصرایرة  على أن  تقییم الاداء  الاداری هو التقدیر والتقییم  المستمر للفرد  بالنسبة  الى  انجاز عمله .

فی ضوء التعریفات السابقة  یعرف الباحث تقییم الأداء اجرائیا " بأنه تقییم کل شخص من العاملین فی المنشأة على أساس الأعمال التی أتمها خلال فترة زمنیة معینة وتصرفاته مع من یعملون معه وذلک مع  معرفة سلبیاته و إیجابیاته ".

ومن خلال هذه التعاریف یمکن ملاحظة واستنباط مجموعة من النقاط الهامة :

ومن خلال هذه التعریفات یمکن ملاحظة استنباط مجموعة من النقاط الهامة هی أن :-

- التقییم هو مقیاس کمی ونوعی لانجازات الفرد من حیث العدد والزمن  والجودة والمواصفات والخصائص .

- عملیة التقییم تقیس الجهد (اداء بدنی وذهنی) و المهارة والاتقان والدقة .

- وجود معاییر ومعدلات لقیاس الأداء .

- یجب وجود مقیم تتوفر فیه النزاهة والموضوعیة والمصداقیة .

 (2)  أهداف تقییم الأداء الإداری .

ان القیام بعملیة  تقییم الأداء الإداری یهدف الى : ([26])

* اختیار العاملین المناسبین لأداء الأعمال وبما یتناسب ومؤهلاتهم وتوزیع العمل علیهم وفق قدراتهم ومهاراتهم  تحقیقا لمبدأ "وضع الفرد المناسب فی المکان المناسب " .

* مساعدة المشرفین المباشرین على ملاحظة المرؤوسین ومراقبة ادائهم بشکل دقیق بما یسهل  علیهم تقدیم النصح والارشاد والتوجیه لهم عند حاجاتهم لذلک .

* یساعد على اکتشاف الافراد العاملین أکثر من غیرهم  لمناصب قیادیة فی المؤسسة .

* تتبع أداء الموظف ومراقبته على وجه الدوام ([27])

 (3) أهمیة  تقییم الأداء الإداری .

تمثل أهمیة  تقییم الأداء الإداری للعاملین أحد أبعاد  تنمیة الموارد البشریة  فی المنظمة، وذلک  من  خلال التعرف  على مدى الفائدة  التی  تعود على المنظمة  بشکل عام  وعلى العاملین  بشکل خاص وتتمثل هذه الاهمیة فی الاتی: ([28])
-  تمکین المنظمة من تقییم المشرفین و المدراء و مدى فاعلیتهم فی تنمیة و تطویر أعضاء الفریق الذین یعملون تحت إشرافهم؛([29])
 - تزوید المنظمات بمؤشرات عن أداء و أو ضاع العاملین و مشکلاتهم؛
-  ینظر إلیه على أنه مقیاس أو  معیار للأعمال؛
- تمکین العاملین من معرفة نقاط ضعفهم و قوتهم فی أعمالهم و العمل على تفادی و التخلص من جوانب القصور و الضعف
 - أسلوب تتبعه المنظمات لاستخدام الموضوعیة و العدالة فی التعامل مع موظفیها بإتباع معاییر واقعیة و مقاییس محددة. ([30])
-  أسلوب   للکشف عن نواحی الضعف فی الأنظمة و الإجراءات و القوانین و أسالیب العمل و المعاییر المتبعة ومدى صلاحیتها.
-  یشکل  فرصة للعاملین لتدارک أخطائهم و العمل على تجنبها و تنمیة مهاراتهم و تحقیق ما یصبون إلیه من ترقیة و الحصول على مکافآت و تعویضات مجزیة؛
 - یفید فی رفع الروح المعنویة للعاملین وتوطید الصلات و العلاقات بین الرئیس و المرؤوس؛
-  یسهم فی رسم خطة القوى العاملة للمنظمة وما تتطلبه من تنمیة و تدریب و توفیر المکافآت و الحوافز للعاملین.([31])

(4) معاییر تقییم الأداء الإداری  واستخداماته.

تُمثّل معاییر تقییم الأداء المستویات التی یکون فیها الأداء مُرضیاً؛ لذلک یُعدّ اختیار هذه المعاییر من الأمور الضروریّة لنجاح تنفیذ تقییم الأداء؛ بسبب دورها فی مساعدة الموظفین على معرفة المهام المترتبة علیهم لتحقیق أهداف المُنشأة التی یعملون بها، کما تُسأهم  فی تقدیم الدعم للإدارة فی اختیار الأمور التی تُساعد على تطویر الأداء بشکلٍ عام. وتُصنّف هذه المعاییر إلى نوعین وهما:([32])

1-                معاییر العناصر: وهی جمیع الممیّزات والصفات التی یجب أن یمتلکها الموظف ، ویحرص على تطبیقها فی سلوکه ووظیفته؛ حتّى یستطیع تنفیذ واجباته بکفاءة ونجاح. ومن

2-                الأمثلة على هذه المعاییر مقدار التعاون ، والإخلاص فی العمل، والأمانة.

 وتُصنّف هذه المعاییر عموماً إلى نوعین من العناصر، وهما:

العناصر الملموسة: وهی العناصر التی یسهل قیاسها عند الموظفین؛ مثل الدقة فی العمل، والمواظبة علیه، ومرات تغیّبهم عنه. ([33])

العناصر غیر الملموسة: هی العناصر التی یصعب قیاسها عند الموظفین؛ لأنّها تُمثّل صفاتهم الأخلاقیّة؛ مثل التعاون، والأمانة، والذکاء.

3-                معاییر معدلات الأداء: وهی من المعاییر التی تُساعد مقیم الأداء على تقییم معدل إنتاجیّة الموظفین؛ من أجل التعرف على کفاءتهم حسب الکمیة والجودة الخاصة بإنتاجهم خلال مُدّة مُحدّدة من الوقت؛ عن طریق المقارنة بین المهام المُنجزة لکلّ موظف مع مُعدّل معین، ویُساهم  ذلک فی الوصول إلى مستوى الإنتاج الخاص به، سواء وفقاً للجودة أو  الکمیة.([34])

 وتشمل هذه المُعدّلات ثلاثة أصناف وهی:

المُعدلات الکمیة: وهی معدلات تُحدّد الکمیة المناسبة من الوحدات الإنتاجیّة التی من الواجب إنتاجها   خلال وقت معین.

المُعدلات النوعیة: وهی معدلات تهدف إلى تحقیق الموظف لمستوى معین من الدّقة، والجودة، والإتقان  فی العمل.

المُعدلات النوعیة والکمّیة: وهی خلیط من المعدلات السابقة؛ حیث تهتمّ بوصول إنتاجیّة الموظف إلى کمیة مُحدّدة من الوحدات خلال وقت معین، مع تمیّزه بمستوى مُحدّد من الإتقان والجودة.([35])

3 -  طرق تقییم الأداء الإداری  .
أو لاً: طرق المقارنة:: ([36])
(1) طریقة الترتیب البسیط للموظفین([37])    (2) طریقة الترتیب التبادلی أو  التناوبی . ([38])
(3) طریقة المقارنة الزوجیة             . ([39])(2 ) طریقة التوزیع الإجباری. ([40])
ثانیاً: الطرق المطلقة  * طریقة المقالة
ثالثاً: الطرق المبنیة على المقاییس
(أ) طریقة التدرج البیانی               (ب) طریقة القوائم السلوکیة
(جـ) طریقة الاختیار الإجباری        ( د )  طریقة الوقائع الحرجة

   العوامل المؤثرة فی  تقییم الأداء الإداری .

1- الأخطاء الناجمة عن عملیة التساهل أو التشدد:.
2- الأخطاء الناجمة عن التأثرات الشخصیة (تأثیر الهالة):.
3- أخطاء التشابه                        4- انخفاض دافعیة المقیم: : 

نتائج الدراسة المیدانیة

قبل أن نتحدث عن نتائج الدراسة المیدانیة أود ان أذکر أن هذه الدراسة أجریت على

بعض مدیری التعلیم الثانوی العام بمحافظة البحیرة , وکذلک علی بعض معلمی

المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة أیضا وکانت النتائج کالاتی :

‌أ-                     تنیّن أن المتوسط الکلی لبعد الأداء الإداری لدى مدیری مدارس الثانویة العامة بمحافظة البحیرة یقدر بـ " 2.78 " ووزن نسبی " 92.6 % " وذلک یمثل مستوى استجابة " کبیرة".

‌ب-                  حصلت کافة عبارات بعد الأداء الإداری لدى مدیری مدارس الثانویة العامة بمحافظة البحیرة على مستوى استجابة " کبیرة"، بمتوسطات حسابیة تنحصر بین (2.89) إلى (2.56)، وأوزان نسبیة تنحصر بین (96.3 %) إلى (85.3 %)، وقیم انحرافات معیاریة صغیرة.

‌ج-                   جاءت الأهمیة النسبیة لأکبر عبارات هذا البعد والتی یعکسها الوزن النسبی لکل عبارة، فی الرتبة الأولى العبارة رقم (13) والتی تنص على " تستخدم الادارة المدرسیة الطرق الحدیثة لتقییم الاداء." بواقع متوسط حسابی "2.89" وانحراف معیاری قلیل "1.3"، وفی الرتبة الثانیة العبارة رقم (4) والتی تنص على " یعمل الاداء الاداری على تسهیل عملیة التغییر الى الافضل." بواقع متوسط حسابی "2.84" وانحراف معیاری "1.51"، وفی الرتبة الثالثة عبارة رقم (21) والتی تنص على " توضح الادارة المدرسیة للطلبة تعلیمات الانضباط المدرسی." بواقع متوسط حسابی "2.8" وانحراف معیاری "0.61".

‌د-                    جاءت الأهمیة النسبیة لأصغر عبارات هذا البعد والتی یعکسها الوزن النسبی لکل عبارة، فی الرتبة السابعة والعشرین العبارة رقم (8) والتی تنص على " تقوم  الادارة المدرسیة بتطویر وتحسین قنوات الاتصال مع الغیر حتى یعود النفع للمنظمة." بواقع متوسط حسابی "2.58" وانحراف معیاری قلیل "1.45"، وفی الرتبة الثامنة والعشرین العبارة رقم (11) والتی تنص على " تقوم الادارة المدرسیة   بعملیة تقییم الأداء الاداری بشکل موضوعی." بواقع متوسط حسابی "2.57" وانحراف معیاری "2.00"، وفی الرتبة الأخیرة عبارة رقم (24) والتی تنص على "  أن  تراعی الادارة المدرسیة الفروق الفردیة بین المتعلمین." بواقع متوسط حسابی "2.56" وانحراف معیاری "1.22".

‌ه-                   جاءت الدلالة الإحصائیة لقیم معامل مربع کای (کا²) لکل العبارات دالة إحصائیا عند مستوى (0.01) وذلک لصالح المستویات الکبیرة کما أوضحت ذلک الفقرة "ب" سالفة الذکر، حیث ترکزت الدلالة لصالح المستوى الأول "کبیرة"، أی أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائیا فی مستویات الأداء الإداری لدى مدیری مدارس الثانویة العامة بمحافظة البحیرة لصالح المستویات الکبیرة.

قائمة المراجع

اولا :المراجع العربیة

(1) ابو ماضی , خالد, (2007)معوقات تقویم اداء العاملین وسبل علاجها فی الجامعات الفلسطینیة  فی قطاع غزة , رسالة ماجستیر غیر منشورة الجامعة الاسلامیة  .ص 78.

 (2) أحمد خضر , محمود محمد أمین الباشقالی (2015):" اختیار العلاقة بین جودة الحیاة الوظیفیة والقلق التنظیمی : دراسة تطبیقیة لأراء الکوادر الوظیفیة فی عینة من کلیات جامعة داهوک " المجلة العربیة للإدارة , مج (35) ع (1) , کلیة التربیة , جامعة داهوک, بغداد , العراق ص 340.

(3) أحمد خلیل الفرعان (2004):الإدارة المدرسیة الحدیثة ، دار الإسراء للنشر و التوزیع ، عمان.

(4 ) المغربی  ,عبد الحمید عبد الفتاح جودة حیاة العمل واثرها فی تنمیة الاستغراق الوظیفی: دراسة میدانیة, مجلة البحوث التجاریة, کلیة التجارة , جامعة الزقازیق ,المجلد 26,العدد الثانی , یولیه 2004مص 251.

(5) أحمد ماهر مصطفى2010م . نظم الأجور والتعویضات,الإسکندریة, الدار الجامعیة, , ص248

جاد الرب , سید (2006) : ادارة الموارد الفکریة والمعرفیة فی منظمات الاعمال العصریة , القاهرة .دار النهضة العربیة ,

(6)خالد أحمد الصرایرة(2011): الأداء الاداری لدى أعضاء الهیئات التدریسیة فى الجامعات الأردنیة الرسمیة من وجهة نظر رؤساء الأقسام فیها، مجلد 27 ، العدد 1 ، مجلة جامعة دمشق , الأردن.

(7)سید محمد جاد الرب : جودة الحیاة الوظیفیة فى الحیاة المعاصرة مرجع سابق , ص15

 (8) شهاب أحمد خضر , محمود محمد أمین الباشقالی (2015):" اختیار العلاقة بین جودة الحیاة الوظیفیة والقلق التنظیمی : دراسة تطبیقیة لأراء الکوادر الوظیفیة فی عینة من کلیات جامعة داهوک " المجلة العربیة للإدارة , مج (35) ع (1) , کلیة التربیة , جامعة داهوک, بغداد , العراق ص 340.

(9) زهیر ثابت 2001: کیفیة تقییم اداء الشرکات والعاملین , دار النهضة العربیة , مص ص 125 .

صالح عودة سعید (1994) ادارة الموارد البشریة , منشورات الجامعة المفتوحة , طرابلس , لیبیا ص 286 .

(10)  سامی مصلح عریفج 2007: الادارة التربویة المعاصرة ,عمان , دار الفکر العربی, ص 95.

(11)  عادل حسن ,1998م ,ادارة الافراد والعلاقات الانسانیة ,مؤسسة شباب الجامعة , الاسکندریة , مصر ,

ص 183 .

(12) عبدالله بن عبدالعزیز محمد الهابس,عبدالله عبدالرحمن الکندرى2000م,: الأسس العلمیة لتصمیم وحدة تعلیمیة عبر الشبکة العنکبوتیة للمعلومات, المجلة التربویة, ع(75)،مج(15), تصدر عن مجلس النشر العلمى, جامعة الکویت, ص650

(13)عبد العزیز , احمد عزمی 2005"دور النقابات العمالیة فی تحسین جودة الحیاة الوظیفیة للعاملین :دراسة میدانیة",رسالة ماجستیر غیر منشورة,کلیة التجارة ,جامعة قناة السویس الاسماعلیة .[1] علیمات , صالح ناصر (2006), الکفاءات التعلیمیة لاداء اعضاء هیئة التدریس فی جامعة الیرموک ,المجلة التربویة ,المجلد 20. ص 151.

(14) على محمد عبد الوهاب , عایدة سید خطاب(1993م) : "إدارة الأفراد والعلاقات الانسانیة"  کلیة التربیة , جامعة عین شمس , مکتبة جامعة عین شمس , القاهرة , ص 69.

(15) عمرو وصفی العقیلی (2006): ادارة الموارد البشریة ,مؤسسة دار زهران للنشر  , عمان , الاردن,ص 80

(16) طارق أحمد عواد, (2005) , تقییم نظام قیاس الادء الوظیفی للعاملین فی السلطة الوطنیة الفلسطینیة , رسالة ماجستیر غیر منشورة الجامعة الاسلامیة.

(17)کامل المغربی ,1995م , أساسیات الادارة ,دار الفکر للطباعة , ص 3.

(18)  کامل بربر, 2000م , ادارة الموارد البشریة وکفاءة الاداء التنظیمی ,المؤسسة الجامعیة بیروت , ص 284.

[1] محمد عبد الغنى هلال(2009م): التفکیر والتخطیط الاستراتیجى, مرکز تطویرالأداء للتنمیة والنشر,القاهرة:,

(19) مرفت محمد السعید مرسى نعمان (2011م) . نموذج ثلاثى الأبعاد بین جودة العمل والمناخ الأسرى والرفاهیة النفسیة "دراسة میدانیة . على مستشفیات جامعة المنصورة " , رسالة دکتوراه غیر منشورة , کلیة التجارة, جامعة عین شمس, , ص 29

ثانیا :المراجع الأجنبیة

(1)chandranshu Sinha 2012 . " factors affecting Quality of work life ; Empirical Evidence from indian Organizations "Australian journal of business and Mangement Research, Vol.1 , No 11 , February  P.205

 (2) Jamal. M. (1985).”Relationship of Job Stress to Job Performance: A Study of Managers and Blue-Collar Workers”, Human Relations Vol. 38, No.

 (3) Olorunsola E.O(2012), Job Performance And Gender Factors Of Administrative Staff In South West of administrative staff job performance in South West Nigerian universities, Journal of International Education Research Vol 8, No1 p56.

 (4)-Hassan  Narehan and others 2014."The Effect of Quality of Work Life(QWL) programs on Quality of Life (QOL) Among Employees at Multinational companies in Malaysia" , Social and Behavioral Sciences, Vol . 112, P.25.

(5)Beach  Dale. S.:"Personal 1999. The Management of People at work" New york-hill Co. Inc    P .435.

(6) Lewis  P.S.  Goodman  S.H.&Fandt  P.M Co  2000. Management Challenges in The 21st  Century New York   West Pullishing  P. 120

 (7) Hanita Sarah Saad, Ainon Jauhariah Abu Samah , Nurita Juhdi Employees’ Perception on Quality Work Life and Job Satisfactionin a Private Higher Learning Institution,International Review of Business Research PapersVol. 4 No.3 June2008 Pp.23-34.

(8)Sirgy, M. Joseph, Nora Reilly, Jiyun Wu, and David Efraty ,A WorkLife Identity Model of WellBeing: Towards a Research Agenda Linking Quality ofWork Life (QWL) Programs with Quality of Life (QOL) APPLIED RESEARCH IN QUALITY OF LIFE(2008)., vol(3), 181-202.

 (9)Kazan, Halim(2013), Measurement of Employees' Performance: A State Bank Application. International Review of Management and Business Research Vol. 2 Issue 2.

(10)Olorunsola E.O(2012), Job Performance And Gender Factors Of Administrative Staff In South West of administrative staff job performance in South West Nigerian universities, Journal of International Education Research Vol 8, No1.